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《劳动合同法》案例分析:怀孕女职工能否在试用期内辞退

《劳动合同法》案例分析:怀孕女职工能否在试用期内辞退

【案情简介】
某女大专生A,毕业后分配到B用人单位,劳动合同约定试用期为6个月,在试用期近4个月时,确实证明A明显不能胜任工作,用人单位准备辞退A。但这时才发现,A已经怀孕6个月了,但其并未登记结婚,且A在入职时向用人单位隐瞒了此事。B单位通知要辞退A,理由是A明显不能胜任工作,而且入职时隐瞒已经未婚怀孕的事。A不同意,认为怀孕期间就算是试用期也不能解除自己,自己愿意去补个结婚证。劳动者A和B单位因此发生劳动争议。

【评析】
用人单位作为劳动关系中的用人主体一方,其依法享有与劳动者解除劳动关系的权利,用人单位的该项权利除了必须严格按照法律规定行使外,还受到法律的限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定便是对用人单位解除劳动合同的限制性规定。该条第(四)项规定女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。根据该条规定可知,劳动合同法对于用人单位解除劳动合同权利的限制并非是绝对的,这种限制仅仅适用在用人单位依照劳动合同法第四十条、第四十一条之规定解除劳动合同的情况下。在劳动合同法中,规定用人单位可以解除劳动合同的还有第三十六条、第三十九条,用人单位依据该两条规定与劳动者解除劳动合同的,则不受劳动合同法第四十二条的限制。
在本案中,劳动者A尚处于试用期内,且在试用期内被证明不符合录用条件。用人单位B提出与A解除劳动合同,此时用人单位解除劳动合同的法律依据是第三十九第(一)项在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。根据上述分析可知,用人单位在依据第三十九条之规定解除劳动合同的,不受劳动合同法第四十二条的限制。因此,即使劳动者A处于孕期,但是其并不能受到劳动合同法第四十二条的庇护,用人单位依据第三十九条与其解除劳动合同的,属于合法行为。相应的,劳动者A主张其处于孕期,单位不能与其解除劳动合同是无法律依据的。

【提示】
劳动合同法对于弱势劳动者提供了一定的倾向性保护,如限制用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者,受工伤、患职业病的劳动者,对于孕期、产期、哺乳期的女职工,工龄较长的劳动者等劳动者解除劳动合同。但法律的这种限制并非是绝对的,而是有一定限度的。即劳动合同法第四十二条规定的对于用人单位与劳动者解除劳动合同的限制仅适用于用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的情形,用人单位依据其他条款解除劳动合同的,则不受第四十二条的限制。
在本案例中,还有一个问题值得注意关于试用期约定是否符合法律规定的问题。案例中劳动者A的试用期为6个月,但依据劳动合同法第十九条之规定,只有在劳动合同是三年以上固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同时,试用期才能达到法定的最大值6个月。如果本案例中,A与B之间的劳动合同为3年以下固定期限合同,试用期约定为6个月,那么该试用期约定是不合法的,那么用人单位则有可能不能再依据劳动合同法第三十九条第一项解除劳动合同。因此,用人单位在于劳动者约定试用期时,必须严格按照法律规定约定。


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