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浅谈劳动合同与劳务合同之间的区别

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大家一定见过各种各样类型的合同,对于合同的拟写是一件非常专业的事,那么合同应该怎么写才是最好的呢?为此,合同范本网为您推荐《浅谈劳动合同与劳务合同之间的区别》,供您参考,希望对您了解合同撰写起到一定的帮助。

现实中就业竞争的激烈,个人相对弱势地位的处境,专业劳动法律法规知识的欠缺,使劳动者的合法权益常遭受侵犯,带来种种职场的疑问和纠纷,为此,本版特开设职场法律顾问专栏,宣传劳动法律法规,为拼搏职场的您释疑解难,帮您及时、有效地维护自己的合法权益。
编者
常见问题
● 劳动合同与劳务合同主体上有何区别?
● 劳动合同与劳务合同在内容约定上有何不同?
● 劳动合同关系与劳务合同关系通常还有哪些不同之处?
● 劳动合同关系与劳务合同关系分别受什么法律法规调整?如一旦发生纠纷,各应通过什么途径解决?
案例1中的老张与新公司的合同是劳动合同还是劳务合同?内退人员能否与其他单位建立新的劳动关系?老张原单位的做法是否正确?若老张不是内退,而是正式退休,那么他与新单位又应建立劳动关系还是劳务关系?
案例2中小时工方某要求签合同合法吗?芽若曹某答应其要求,那么双方应签订劳动合同还是劳务合同?
典型案例
案例1:
56岁的老张是某国有企业的职工,20xx年初单位出台了一项规定:为了安置单位里的富余职工,凡男职工年满55岁,女职工年满45岁,一律实行内部退养,退养期间发放的工资为本人标准工资的70%。老张虽然并不愿意退养,但单位称就算不退,也不会再给他安排岗位,老张只好跟单位其他几十名职工一起办理了退养手续。退养在家的老张觉得闲不住,于是就到一个朋友的公司谋了份打杂的活儿,主要是负责做些接待、后勤工作。上班前老张跟公司签了一份合同,简单地约定了工作的内容和工资报酬。今年初老张的原单位突然给他发了个通知,称老张在外从事第二职业,并与新公司建立了劳动关系,因此单位决定要解除与老张的劳动关系,停发每月工资。而老张认为自己与朋友的公司并未建立新的劳动关系,只不过是帮帮忙,属于劳务关系,他跟新公司签的合同也不是劳动合同,而是劳务合同。但单位坚持要解除老张的劳动关系,于是双方发生争议。
案例2:
曹某与妻子都是外企高级职员,平时工作繁忙,没有时间料理家务,于是决定请一个小时工,每周来家里做两次清洁卫生。很快,通过职业中介他们找到了一个年轻的小时工方某,双方约定每干1小时的活儿,付给20元钱。方某第一次做完清洁后,曹某细心的妻子发现外阳台的窗户玻璃没有擦干净,于是要求方某今后必须将阳台玻璃擦干净,否则就要扣工钱。不料方某却辩解说阳台窗户没擦干净是因为曹某的住房在20多层楼,又没有防护栏,擦起来很危险,如果非要擦阳台外玻璃,就要签个合同,增加工钱并且约定一旦发生危险曹某就要承担工伤赔偿责任。而曹某认为方某不过是个做清洁的小时工,于是断然拒绝了方某要求签合同的请求。
主持人解答

劳动合同与劳务合同的主体区别可以从两个方面来分析:一是用人一方主体不同。劳动合同的用人主体必须是国家机关、企事业单位、社会团体或者个体工商户;劳务合同的用人主体则更广泛,除了上述单位外,还可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主体资格不同。劳动合同的被雇用主体一方必须是年满16周岁(特殊行业要经过审批),男不满60周岁,女不满55周岁(女工人不满50周岁)的、没有完全丧失劳动能力的劳动者;劳务合同的被雇用主体一方则只须具备民事行为能力就行。


劳动合同在内容约定上要符合《劳动法》规定,必须具备《劳动法》第19条规定的七项条款;劳务合同的约定则可以相对简单,没有劳动合同的要求严格。
劳动合同关系与劳务合同关系的区别还表现在很多方面,举例如下:一是劳动合同关系必须依法缴纳社会保险费,劳务关系则不需要;二是终止或解除的条件不同。解除劳动合同应当符合《劳动法》第25、26、27、31、32条的规定,解除劳务合同关系的重要依据则是双方约定;三是劳动合同关系的被雇用一方必须接受用人方的劳动管理,劳务合同关系则不需要接受用人方的劳动管理;四是劳动合同关系有加班时间和加班工资支付的限制,劳务关系则没有上述限制等等。
劳动合同关系受《劳动法》及其配套法规的调整,发生劳动争议时,应当先申诉到劳动争议仲裁委员会;劳务合同关系受《民法》的调整,发生劳务争议可以直接诉诸法院。
内退人员与单位仍然存在劳动关系,在未与单位解除劳动关系的情况下,不得与新的用人单位建立劳动关系。案例1中的老张与新单位签订的应当是一份无效的劳动合同,他必须与原单位解除劳动关系后,才能与新的单位签订劳动合同。原单位的做法有点欠妥,公司应当先通知老张与新单位解除关系,在未果的情况下,方可作出解除劳动关系的决定。当然,若老张不是内退,而是正式退休,他与新单位建立的关系就是一种劳务关系。
建立劳动关系必须签订劳动合同,建立劳务关系则可以不签订合同。由于案例2中的方某与曹某建立的是劳务关系,双方可以不签订劳务合同。

延伸阅读

解除与终止劳动合同的区别


解除与终止劳动合同有什么区别呢?大家是否清楚呢?下面一起来看看!

劳动合同的解除和终止,说明企业与员工解除劳动关系,可以有两种方法,一种是:解除劳动合同,另一种是:终止劳动合同,解除方法不同,相应的程序与补偿金也是不同的。

在绝大部分情况下,解除与终止劳动合同最重要的区别是:劳动合同是否到期。劳动合同没有到期,是解除劳动合同;劳动合同到期,是终止劳动合同。

主动提出解除或终止劳动合同的主体是企业或员工,劳动法在通知义务、补偿金也有不同的规定。从以上两个角度进行分析,会出现以下四种情况:

一、劳动合同没有到期,企业与员工解除劳动合同

这种情况,企业需要提前30天通知员工,并按员工入职时间每满一年给予一个月工资的补偿金,这就是所谓的n+1的来源,具体的补偿金计算方法可参考:遭遇裁员,该不该拿离职补偿(点击打开)。

二、劳动合同没有到期,员工与企业解除劳动合同

这种情况,员工属于辞职,员工需要提前30天,书面形式通知企业,无需征得企业同意,即可于30天后离职。可参考:辞职了,离职手续该怎么办?(点击打开)

三、劳动合同到期,企业与员工终止劳动合同

也就是劳动合同到期未续签时,企业提出:与员工不再续签劳动合同,按劳动法是不需要提前通知的,因此,终止劳动合同不存在1个月“代通知金”的问题。(个别地方除外,如北京需要提前30天通知不续签,具体需查询当地劳动法规)。

终止劳动合同也要给补偿金,计算方法与解除劳动合同的相同,但由于终止劳动合同支付补偿金的法律依据是20xx年1月1日颁布的《劳动合同法》,所以,终止劳动合同的补偿金从20xx年1月1日开始计算。

四、劳动合同到期,员工与企业终止劳动合同

也就是员工不续签劳动合同,这种情况员工没有提前通知的义务,也就是说,员工可以提前跟企业说明,也可以不提前说明。员工可以在合同到期时,交接工作之后,不再继续上班。当然,由于还需要企业发放工资,转档案,转社保,开离职证明等后续工作,建议员工在离职时没有必要和企业弄得很不愉快。

作为企业,无论员工离职是何原因造成的,在离职时,把离职手续处理清楚,既有利于在职员工的保留,也有利于自己在行业中的口碑。

作为员工,无论以前与企业有任何过节,离职时,一定要把后续的事情办理好,不影响企业工作的正常进行,也给自己的职业生涯留下一段美好的回忆。

拓展:

合同的法定解除

合同法第94条规定,有下列情形之一的,当事人可以解除合同:

1.因不可抗力致使不能实现合同目的。不可抗力致使合同目的不能实现,该合同失去意义,应归于消灭。在此情况下,我国合同法允许当事人通过行使解除权的方式消灭合同关系。

2.在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务。此即债务人拒绝履行,也称毁约,包括明示毁约和默示毁约。作为合同解除条件,它一是要求债务人有过错,二是拒绝行为违法(无合法理由),三是有履行能力。

3.当事人一方迟延履行主要债务,经催告后在合理期限内仍未履行。此即债务人迟延履行。根据合同的性质和当事人的意思表示,履行期限在合同的内容中非属特别重要时,即使债务人在履行期届满后履行,也不致使合同目的落空。在此情况下,原则上不允许当事人立即解除合同,而应由债权人向债务人发出履行催告,给予一定的履行宽限期。债务人在该履行宽限期届满时仍未履行的,债权人有权解除合同。

4.当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的。对某些合同而言,履行期限至为重要,如债务人不按期履行,合同目的即不能实现,于此情形,债权人有权解除合同。其他违约行为致使合同目的不能实现时,也应如此。

5.法律规定的其他情形。法律针对某些具体合同规定了特别法定解除条件的,从其规定。

合同协议解除

合同协议解除的条件,是双方当事人协商一致解除原合同关系。其实质是在原合同当事人之间重新成立了一个合同,其主要内容为废弃双方原合同关系,使双方基于原合同发生的债权债务归于消灭。

协议解除采取合同(即解除协议)方式,因此应具备合同的有效要件,即:当事人具有相应的行为能力;意思表示真实;内容不违反强行法规范和社会公共利益;采取适当的形式。

雇佣合同与劳务合同的区别


一、雇佣合同、劳务合同的概念

劳动合同是劳动者与用人单位确立,明确双方权利和义务的协议。

雇佣合同是受雇人提供劳动,雇主支付报酬的协议。

劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动,另一方向对方支付报酬的协议。

二、劳动合同与雇用合同的区别

1、劳动合同的主体不同。劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体;雇用合同的主体是雇主和受雇人,雇用合同的雇主可以是自然人、企业、公司。

2、适用法律不同。劳动合同属于劳动法调整,是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种,由民法和合同法调整。

3、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷不经过仲裁机构的先行处理,人民法院不予受理;雇用合同是民事合同,纠纷发生后当事人无须经过仲裁,可直接向人民法院起诉。

4、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求,根据《合同法》的规定,既可以是书面合同,也可以是口头合同,是不要式合同。根据《》第10条的规定,我国的劳动合同应当采用书面形式,是要式合同

三、劳动合同与劳务合同的区别

1、劳务合同的主体可以双方是单位,也可以双方是自然人,还可以一方是单位,另一方是自然人。劳动合同的主体是确定的,提供劳动的一方只能是自然人。

2、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系,劳动者必须服从用人单位的领导,在提供劳动过程中的风险由用人单位承担;劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动,提供劳务中的风险自行承担。

3、因劳动合同支付的称为工资,最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,主要由双方当事人自行协商,国家法律不过分干涉。

4、适用法律不同。劳动合同属于劳动法调整,是独立的合同种类;劳务合同属于民事合同的一种,受民法及合同法调整,

5、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构的先行处理,人民法院不予受理;劳务合同是民事合同,纠纷发生后当事人可直接向人民法院起诉。

劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别


劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别

劳动合同的成立, 是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。合同之成立最一般的表现就是双方在劳动合同上签字。但是劳动合同的成立并不代表着合同生效, 比如附有条件合同, 要等到条件成就之时合同才发生效力。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第五项规定: 劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的, 当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。在大多数情况下, 劳动合同成立和生效是在同时的。
劳动合同的生效, 是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力, 此时这份劳动合同的内容才在法律上产生效力, 劳动关系也自合同生效时建立。对于合同的生效, 一般要求符合下面三个条件:
(1) 订立劳动合同的双方必须是具有相应的行为能力。行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。举个最简单的例子来说, 一个10 岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为能力, 因为法律上认为一个10 岁的小孩根本不能够认识到签订劳动合同的真正含义、性质以及法律后果。通常, 年满16 周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。
(2) 订立劳动合同的双方必须意思表示真实。任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。当然由于法律上谁主张, 谁举证的仲裁诉讼的举证责任制度, 如果劳动合同一方要提出自己是因欺诈、胁迫而签订合同, 那他就应该举出充分的证据来证明。
(3) 订立的合同不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。《劳动法》为了保护劳动者的利益, 做出了不少强制性规定。所谓强制性规定就是当事人不能做出不同的约定, 只能按照法律的规定承担权利义务。比如《劳动法》第三十一条规定: 劳动者解除劳动合同, 应当提前30 日以书面形式通知用人单位。这里的应当表示劳动者必须这样做。即使在合同中约定提前3 天, 都是违反法律规定的, 该条款将视为无效。再比如劳动者的工资虽然用人单位和劳动者协商但不能低于最低工资标准。

劳务合同、劳动合同、雇佣合同的区别


劳动合同与雇用合同、劳务合同在实践中较易混淆。笔者以多年从事劳动争议纠纷的实践出发,结合具体案例和相关法律规定,试总结劳动合同与其他两种合同的区别,为正确处理相关案件提供思路。

案例:某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日,某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物,每日支付劳动报酬80元。谁知,某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸,查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失,双方为此发生纠纷,某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由,向劳动仲裁委员会申请仲裁。

某乙死亡造成的损失应由谁来承担及其家人能否向劳动仲裁委主张权利,涉及某乙与某甲之间以及他们与商店之间的法律关系。此案例中,某乙与某甲是雇佣关系,某甲与饭店是劳务关系,他们与商店之间都不具有劳动关系。那么,劳动合同关系与雇佣合同关系以及劳务合同关系有什么具体区别呢?

一、劳动合同与雇佣合同、劳务合同的定义

劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定,以双方劳动权利为主要内容订立的协议。雇佣合同是受雇人提供劳动,雇用人支付报酬的协议。

劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。

劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于,都是一方提供劳动,另一方支付报酬,但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处。

二、劳动合同与雇用合同的区别:

1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织;雇用合同的主体是雇主和受雇人,而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。

2、法律干预程度不同。劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定,雇佣合同的劳动报酬则主要由合同双方自行协商,法律不过分干预。其他诸如劳动保护、保险福利等方面,现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见,法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。

3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整,是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种,由民法和合同法调整。

4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程序,即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理,人民法院不予受理;雇用合同是民事合同,审理机关是人民法院,纠纷发生后当事人无须经过仲裁,有权直接向人民法院起诉。

三、劳动合同与劳务合同的区别

1、劳务合同的主体可以双方都是单位,也可以双方都是自然人,还可以一方是单位,另一方是自然人,而劳动合同的主体是确定的,只能是接受劳动的一方为单位,提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。

2、双方当事人关系不同,劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员,须遵守用人单位的规章制度,双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动,双方之间的法律地位从始至终是平等的。

3、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系,劳动者必须服从用人单位的组织、支配,因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担;劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动,因此劳动风险责任自行承担。

4、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资,具有按劳分配性质,工资除当事人自行约定数额外,其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,主要由双方当事人自行协商价格支付方式等,国家法律不过分干涉。

5、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种,受民法及合同法调整,因劳务合同发生的争议由人民法院审理。

了解了劳动合同与雇佣合同及劳务合同的区别,让我们再分析本文开始时的案例。某甲以个人名义要求某乙代其送货并支付劳动报酬,与某乙具有雇佣合同关系,根据相关规定,雇主应承担受雇人在执行受雇事务时造成的自身损害的后果,因此某甲应承担某乙死亡给其家人造成的损失;商店让某甲为其送货并支付报酬,某甲并未成为商店一员,不受商店管理和约束,因此商店和某甲之间是劳务合同关系,根据劳务合同风险由提供劳务方自负的原则,商店不承担某乙死亡的责任。由于此案中不存在劳动合同关系,因此,某乙家人向劳动仲裁委申请仲裁是不对的,应当向人民法院提起诉讼。

承揽与雇佣的区别


【案情】

被告尚奎英做玉米买卖生意,2004年秋季,原告王忠平等七人经葛庆华召集为尚奎英装卸玉米,劳动报酬按吨计算,由葛庆华与尚奎英协商价格并由其领取报酬后如数发放给干活人,葛庆华从中不提成。王忠平等七人自由决定自己是否为尚奎英装卸玉米。10月21日,王忠平在装玉米时不慎绊倒将右手拇指挤伤,致右手拇指末节指骨开放性骨折,王忠平受伤时尚奎英不在现场。双方对赔偿问题协商未果,王忠平遂向法院起诉要求尚奎英赔偿其各项损失1945.87元。

【裁判要点】

铜山县法院经审理认为,王忠平通过葛庆华召集与其他人一起为被告尚奎英装玉米,原告一次性提供劳动成果,被告按吨计算一次性支付报酬,双方当事人之间不存在控制、支配和从属关系,双方之间应认定为承揽关系。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定,“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任,但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。”本案中被告尚奎英对装玉米的指示以及对原告的选任并无过错,故对于王忠平右手拇指被挤伤的后果被告尚奎英不应承担赔偿责任,据此,法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定,判决驳回王忠平的诉讼请求。

王忠平不服一审判决,以自己与被告尚奎英是雇佣关系而非承揽关系,尚奎英应赔偿自己损失为由向徐州市中级人民法院提出上诉。

徐州市中级人民院经审理认为,王忠平在工作过程中受伤,尚奎英并无过错,对王忠平的损失尚奎英不应负赔偿责任,原审判决在认定事实和适用法律上并无不当,王忠平的上诉理由不能成立,于2005年4月21日判决驳回上诉,维持原判。

【评析】

本案争议的焦点是王忠平与尚奎英之间的关系应定为承揽关系还是雇佣关系,如果认定为雇佣关系,王忠平的损失应由尚奎英负责赔偿;如果定为承揽关系,王忠平的损失应自己承担。

有一种观点认为王忠平与尚奎英之间应认定为雇佣关系,理由是王忠平等人为尚奎英装玉米是一种典型的打短工的行为,王忠平为尚奎英装车,由尚奎英提供工作地点、车辆等工作条件和设施,王忠平只是单纯提供体力劳动,在工作过程中自己不提供工具、材料,也无技术因素,因此是尚奎英所雇佣的工人,雇工在工作过程中所受损害应由雇主尚奎英负责赔偿。

律师认为法院将尚奎英与王忠平之间的关系定为承揽关系是正确的。

承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的权利义务关系。承揽关系不同于雇佣关系,雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内,从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动,雇主接受雇工提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。二者的区别具体分析如下:1、在人身关系方面,承揽合同双方地位平等,双方不存在人身控制、管理关系,承揽人只要依约定完成工作即可,在工作过程中并无劳动纪律、上下班时间等管理制度的约束,工作独立性较强,承揽人根据工作需要可以在定作人指定地点,也可以在其他工作场所、定作人规定期限内的任何时间完成工作,定作人即便存在监督,也是侧重于对劳动成果的验收,而非管理意义上的监督;而雇佣关系中雇主与雇工之间存在较为严格的人身控制关系,被雇佣人应在雇主指定的工作地点、时间范围内从事雇主指定的工作,雇主可以制定工作操作规范和工作纪律等管理制度、规定上下班时间,在工作过程中雇主可以监督雇工工作,雇工工作的独立性较弱。2、在劳动报酬结算方面,定作人对承揽人的劳动报酬是一次性或按阶段结算,并无规律可循,合同双方属一次性合作,一般不存在长期合作关系,约定工作完成双方即结算报酬;雇主对雇工工资发放一般以时间为计算单位,也存在计件工资,但一般不是一次性结算,且存在福利、奖金等多种形式。3、在权利义务能否转移方面,因承揽人的工作具有较强的技术性因素,属特定劳务,定作人挑选承揽人时,一般很注重承揽人的技术、设备等特定条件,故不经定作人同意,承揽人不能擅自将义务转移给他人;而雇佣关系中的劳务一般为种类劳务,如雇工临时有事时,可请其它雇工代替自己完成工作。4、在工作内容侧重点方面,定作人看重的是承揽人的工作成果,没有劳动成果的出现,即便承揽人付出了劳动,对定作人来说也没多少实际意义;而雇佣关系中雇主侧重于雇工工作、提供劳务的本身,不管工作有没有完成,雇主均要支付工资。5、在劳动安全保障方面,定作人并不提供劳动安全保障条件,承揽人在工作过程中受到伤害的风险一般自行承担,除非承揽人按定作人指示或定作人有过错的除外。而雇主除应为雇工提供工作条件外,还应提供安全保障、购买劳动保险等,雇工在工作过程中造成他人或自身损害的,先由雇主承担责任。

经过以上对承揽关系、雇佣关系的对比分析,结合本案事实,应将双方当事人之间的关系定为承揽而非雇佣关系。理由是,第一、王忠平等人平时并不在尚奎英控制下,平时没货要装时并不处在工作地点,每次装货人员并不固定,事发当时尚奎英不在工作现场,对王忠平等七人不存在具体分工,尚奎英对王忠平等人并不存在管理与被管理、指挥与被指挥的关系,王忠平等七人在工作过程中可以自行采取不同的工作方式和分工方式完成装运工作,是独立性较强的工作;第二、在工资支付形式上,尚奎英以王忠平等人实际装车吨数为报酬计算依据,无上下班时间、工作时间方面的规定,以工作成果为报酬发放依据,且为一次性结算;第三、尚奎英要求王忠平等人装玉米,只讲究装车结果,并不注重工作过程,王忠平等人的内部分工并不重要。以上三点使得本案不符合雇佣关系特征,应属承揽关系,王忠平在工作过程中受到伤害,尚奎英当时并不在场,属于无过错方,按照有关承揽合同的法律规定,王忠平应自行承担责任。

租赁合同与协议的区别


合同编号:______________

甲方(出租方)________(以下简称甲方)

法定代表人:___________________________

地址:_________________________________

电话:_________________________________

传真:_________________________________

乙方(租赁方)________(以下简称乙方)

法定代表人:___________________________

地址:_________________________________

电话:_________________________________

传真:_________________________________

一、乙方因办公之需现向甲方订购租赁由甲方拥有全部物业权益可供出租的_______________房产,租赁面积_________平方米(以下简称该房产)

二、甲乙双方同意并确认,该房地产的租赁定价为每月___________元/平方米,乙方所租赁写字间每月租赁金共计__________.

三、甲乙双方同意并确认,在签定本协议书时,乙方向甲方支付相等于一个月租金共计人民币_______元,作为乙方履行本《______租赁写字间协议书》的定金。

四、乙方承诺在签署本《_____________租赁写字间协议书》后七个工作日内与甲方正式签定《_____________物业租赁合同书》,签定时乙方应将本协议退还甲方,在正式签订房屋租赁合同后,协议书中的乙方已缴定金充抵租金保证金,不足部份由乙方另行支付。

五、甲乙双方必须严格遵守本《_____________租赁写字间协议书》中规定,如乙方未能在《_____________租赁写字间协议书》规定的期限内与甲方签署《_____________物业租赁合同书》,即视为乙方自行终止本《_____________租赁写字间协议书》并放弃乙方在本协议中规定的所有权益,乙方已向甲方支付的定金视为乙方对违约的赔偿,甲方有权不予退回乙方已缴付的定金,并有权将该物业另行出租,而无须通知乙方。

如甲方在《_____________租赁写字间协议书》规定的期限内悔约不向乙方出租本协议第一条规定的房产,即视为甲方违约,甲方必须在违约之日起十五天内双倍返还定金给乙方,本协议则随之作废。

六、该房产的用途为办公使用的写字间。

七、本协议书在履行过程中如发生纠纷,双方应协调解决。如双方协商不成,可依法向成都市仲裁委员会申请仲裁,或协议签定地的人民法院提起诉讼。

八、本《_____________租赁写字间协议书》壹式贰份,甲乙双方各执壹份。

九、本合同的解释权归_______________________.

十、本协议自双方签字盖章之日起正式生效。

甲方(签章)__________

授权代表人:____________

乙方(签章)__________

授权代表人:____________

______年______月______日

签订地点:______________

浅析劳务合同和劳动合同之间的联系


浅析劳务合同和劳动合同之间的联系

在国家快速发展下,企业为发展开始储备人才,学生为获取经验提早进入社会,于是新一类员工群体应运而生。当特殊群体进入社会转换角色时,他们就具有了承担相应法律的责任,他们的行为也开始会受到法律或是企业的约束。那么,企业要如何管理这一类群体呢?是劳务关系还是特殊的劳动关系,司法判例不尽一致,HR又该如何把控?
为此,8月16日,英才网联旗下建筑英才网特举办主题为《特殊情况下的劳动合同管理》的沙龙活动,邀请北京道源律师事务所主任、著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员贾富春律师主讲。帮助企业HR理清劳动合同管理中的纷繁复杂的表象;正确认识劳务与劳动合同的区别;掌握劳务合同管理中的规划思路和方法。
辨析劳务合同与劳动合同的区别
劳务合同是民事合同,是指当事人各方在平等协商的情况下达成的协议;而劳动合同是劳动者与用工单位之间确立的劳动关系,明确双方权利和义务的协议。在用工量大的今天,企业人员和许多劳动者分不清劳务合同和劳动合同,并且造成了交叉式的错误认识。很多劳动者在与单位发生争议时首先想到的是去劳动仲裁,但对于签订劳务合同的人员来说,这并不属于劳动争议仲裁委员会的管辖,应提起民事诉讼;二者,还有很多劳动者虽与单位形成了劳动关系,但是签订的是劳务合同,当自身利益受到损害时,无法获取正常的处理。
对此贾富春为我们解释到,现今很多企业HR还在混淆两者的含义,不知道实习生进入企业实习时应该签订何种合同。事实上,劳务与劳动合同区别于形式上,其对应着民法和劳动法两种法律关系。具体区别在于,首先,劳务合同双方有可能是自然人或法人,而劳动合同双方,只能一方是自然人,一方是法人或非法人单位;其次,劳务合同其对应《民法通则》和《合同法》,劳动合同对应《劳动法》与《劳动合同法》;第三,劳务双方属平等民事主体关系,劳动存在隶属关系,要服从单位管理;第四,内容不同,劳务主要是双方协商后合意性条款,劳动主要是法定性条款;第五,争议处理方式不同。
从以上可以看出,劳务与劳动合同虽只有一字之差,但是其内在内容和法律效应截然不同,所以说,无论是雇佣者还是被雇佣者都应该正确认识到二者的不同,以免企业在雇佣时承担法律风险,劳动者失去劳动法的保护,维护不了自身的合法权益。
关于劳务合同的签订应该注意的
当大量学生涌入社会,劳务合同签订成为了企业HR们时时面临的问题,要如何完善各自企业合同的规章条例,如何规避相应的风险,成了企业HR们头疼的事。
现场,贾富春讲师为我们讲到一则案例,在北京城区还没有合并前,宣武区,有一个学生找到仲裁机构,想要告一家企业为索要加班费。这名学生在这家公司完全按照公司的规章制度进行工作并加班,但是由于企业的管理

疏忽或是其它等问题并没有及时付清该员工的加班费,那么这种情况该如何处理,他与企业是劳务关系还是劳动关系呢?
对此贾富春讲到,劳务关系是劳动者独立完成劳动任务,在任务执行中没有受到管理约束的,像已经退休的员工,是按照劳务关系管理;而劳动关系是劳动者要遵守雇用单位的规章制度和管理,其劳动者从事的这项业务必须是企业的经营业务。
因此,以上案件应该按照劳动关系处理,因为该员工在工作期间遵守了雇用单位的规章制度和管理,并完成了该公司的工作任务,所以按照法律该企业应该按照相应规定付清此员工的费用。
最后,贾富春老师讲到,在签订劳务合同时应注意以下几点:1、劳务合同的期限;2、劳务内容及标准;3、劳务报酬及纳税;4、福利与休假;5、如病假等特殊情形下地权利义务处理;6、因工受伤的处理;7、关于劳务合同的解除及解除的后果。只要掌握好正确的方法和完善好内在的制度,企业就可以和劳动者建立起良好的和谐关系,规避相应的法律风险.