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劳动合同的效力相关问题

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劳动合同的效力问题不仅是劳动合同的核心,也在整个劳动法律体系中占据着重要地位。

劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价,是劳动合同法律属性的充分体现,是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度,完全取决于劳动合同效力的法律位阶。

劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度,分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比,有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形,内容更加明确具体,增强了可操作性;将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”,从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴;劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性,明确规定劳动合同无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定,更有利于保护劳动者的利益。虽然劳动合同法对劳动合同的无效情形进行了明确规定,但在司法实跋中仍然存在着一些具体问题,以下笔者就对其中的几个问题进行探讨。

一、对劳动合同无效认定标准的理解

劳动合同法第二十六条规定了三种情形下订立的劳动合同无效:(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。据此,劳动合同无效主要包括以下三种情形:

1.当事人意思表示不真实的无效劳动合同

当事人意思表示不真实主要表现为受欺诈、胁迫或者乘人之危使对方在违背其真实意思的情况下签订的劳动合同。劳动合『可法第二十六条第一款第(一)项明确规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思表示的情况下签订或者变更的劳动合同无效,实践中如何判断和适用呢?对此,可以适用《最高人民法院关于贯彻执行(中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》第68、69、70条对上述概念的解释。关于当事人意思表示不真实,劳动合同法没有明确对重大误解情况下订立的显失公平的劳动合同效力如何认定。从具体情形看,一部分的重大误解人的不自愿与相对人不诚信地利用其疏忽、大意、缺乏经验或处于劣势地位有关,这种情况下可以适用因欺诈而导致合同无效的救济;还有一部分的重大误解

是基于表意人自身原因的认识错误而发生,这种情况下,受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以变更或者解除。

根据劳动合同法第三十八条的规定,因用人单位欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同,劳动者可以解除,也可以依据第二十六条的规定直接请求将劳动合同确认为无效。若劳动者解除劳动合同,在获得应有的劳动报酬的同时还可依据第四十六条的规定获得经济补偿;若请求确认合同无效,可以依据第八十六条的规定要求过错方赔偿所造成的损害。但从合同法原理来看,上述规定显然存在问题,既然因欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同法律已经直接规定为无效,又怎么会涉及解除的问题呢?但立法者的意图明显:即用因欺诈、胁迫而订立的劳动合同可即时解除的方式来代替瑕疵合同的可撤销,并要求用人单位支付经济补偿金,这样对于劳动者来说依据合同撤销而要求信赖利益损失的赔偿更加便利。

2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效劳动合同

当事人订立的劳动合同内容违反了法律规定和劳动政策要求,不仅损害劳动者利益,而且损害了社会公共利益,因此用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同或者条款无效,如“工伤概不负责”、“工作期间不得结婚和生育”、“劳动者应当交纳履约保证金”等内容以及其他霸王条款等。依据劳动基准、集体合同、劳动规章制度确定的劳动者所享有的权利和用人单位应承担的义务不得为劳动合同所排除。

3.违反法律效力性规范的无效劳动合同

劳动合同法第二十六条第一款规定的劳动合同无效事由的第(三)项是对前两项的补充,亦即前两项无效事由以外的其他因违法而无效的事由。判断劳动合同的内容因违反法律规定而导致无效,应当注意区分不同的法律规范对合同效力的影响。按照目前学界对法律规范的分类,法律规范分为效力性规范和管理性规范。根据最高人民法院司法解释确定的一般原则,违反管理性法律规范的,其法律后果是被有关行政部门取缔或者制裁,但并不当然影响劳动合同的效力;违反效力性法律规范的,其法律后果不仅要被有关行政部门取缔或者制裁,还影响劳动合同的效力。这些效力性规范主要是涉及劳动者最基本劳动条件的法律、法规,如最低工资保障的规定、工作时间的规定、劳动安全与卫生条件的规定等,这些规定多是基本的劳动基准。管理性规范与效力性规范划分的关键,取决于法律对违反强行性规范的法律后果的规定。有的强行性规范,如要求意思表示真实的规寇,其被违反的后果,劳动合同法规定为劳动合同无效,此即效力性规范;有的强行性规范,如要求劳动合同采用书面形式的规范,对其被违反的后果,并未规定劳动合同无效,只是要求用人单位限期补正,则属于管理性规范。①值得注意的是,实践中不能任意扩大法律强制性规定的外延,将违反行政规章、地方性法规规定的劳动合同也确认为无效是不妥的。

二、主体资格缺失的劳动合同效力

劳动合同的主体是劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人,包括用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。民法通则第十一条第二款规定:“十六周岁以上不满十八周岁的公民,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。”劳动法第十五条第一款规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”因此,我国最低就业年龄为十六周岁。劳动合同法草案第十八条规定:“有下列情形之一的,劳动合同无效:……(三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的。”但对草案多方征求意见后,正式出台的劳动合同法对主体资格缺失的劳动合同的效力没有明确规定,而对用人单位不合格的劳动合同后果又作出专门规定,第九十三条规定:对不具备合法经营资格的用人单位

的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。在司法实践中,倾向于将主体资格缺失作为第二十六条第一款中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形而认定劳动合同无效,但对这个问题仍有探讨的空间。

1. 劳动者主体资格缺失的劳动合同效力

劳动者主体资格缺失一般指劳动者缺乏劳动行为能力,如年龄不足16周岁的未成年人,虽满16周岁但未满18周岁从事有毒、有害的工作或者危险作业的劳动者等。关于劳动者主体资格缺失的劳动合同是否为无效劳动合同的问题,在劳动合同法中没有明确规定,但大多数观点认为对劳动者主体资格缺失而签订的劳动合同应确认无效。因为这种情况下用人单位与其签订劳动合同是严重违反劳动法的行为,将该类劳动合同作为无效处理,理论和实践上均无大的争议。但劳动争议发生时.劳动者已经适格的,如果双方愿意继续保持劳动关系,可以重新签订劳动合同。对于有些行业或者用人单位招用的劳动者需要特定资质的,此种情况下无特定资质者与用人单位签订的劳动合同是否有效呢?由于对特定行业的从业人员要求特定资质,属于行业性的管理规定,并非劳动法律、法规的强制性规定,不应当影响所签劳动合同的效力。①需要强调的是,法律对劳动者主体资格缺失情况下劳动合同无效的后果应当作出特别规定,虽然其劳动关系应当被强制终止,但其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。

2. 用人单位主体资格缺失的劳动合同效力

用人单位主体资格缺失主要是指非法用工单位,也即不具备合法经营资格却在生产经营活动中实际使用他人劳动力的单位。实务中主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织,如不登记注册办理营业执照却对外经营的个体工商户、营业执照被吊销后规避工商税务负担非法雇佣劳动者的单位等。对这些非法用工单位与其受雇人员之间形成的关系如何认定,理论和实务中存在不同观点。一种观点认为,这种非法用工关系应作为民事雇佣关系由民法调整,因为非法用工主体不能构成合法的用人单位,其与所雇人员之间就不能构成有效的劳动合同关系。而且,根据现行法律规定,无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人承担法律责任,而其出资人很多情况下是自然人,自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。而另一种观点认为,该类用工关系应属劳动关系。首先,无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件,但实质上已构成个体工商户或企业的实质要件;其次,非法用工主体由于违反工商登记的规定,应受到行政处罚,但行政违法行为不影响其民事行为的效力;第三,劳动者作为非法用工关系中的相对方,并不存在任何过错,不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受劳动法的保护,如果仅仅由于形式上的差别导致适用不同的法律,会产生诸多的不公平。 笔者认为,从第二种观点的理由可以看出,非法用工关系本质上仍然是劳动关系而不是雇佣关系,但非法用工主体与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定而不能成为合法有效的劳动合同。不过,即使其间的关系是一种有瑕疵的劳动关系,这种关系仍应当由劳动法调整而不是民法调整。理由是:(1)依据法理和立法例,作为各个法律部门调整对象的社会关杀,既包括合格主体的社会关系,也包括不合格主体的社会关系;(2)就不合格主体的劳动关系适用民法与适用劳动法比较,适用劳动法更有利于保护劳动者利益,而适用民法一般会使用工成本有所降低,这将刺激不合格主体的劳动关系更多发生。所以,将不合格主体的劳动关系排斥在劳动法调整之外,与劳动法的主旨相悖。②20xx年1月1日实施的《工伤保险条例》第六十三条明确规定,无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或职业病的,按劳动争议案件处理。即对于非法用工关系中所涉工伤已由行政法规明确规定按劳动争议处理。《劳动保障监察条例》第三十三条、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条也将这种不合格主体的劳动关系纳入劳动争议处理范围。劳动合同法第九十三条就用人单位不合格的劳动合同的后果专门作出规定也表明,不合格用人单位的劳动关系应当适用劳动法。

三,劳动合同无效后的处理

由于劳动合同属于继续性合同,劳动者付出的劳动力具有不可返还性,因此,不能简单套用民法通则与合同法关于无效民事合同处理的一般性规则来解决无效劳动合同所产生的法律后果。劳动合同已经实际履行的,就不可能使劳动者与用人单位之间的劳动关系恢复到签订劳动合同前的状态,对已经履行的部分只能按照事实劳动关系对待,即无效认定有效处理。劳动合同法第二十八条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”据此,劳动合同一旦被确认无效,其法律后果就以确认无效为界分为两个阶段。第一阶段是劳动关系建立在劳动合同被确认无效。在这一阶段,虽然劳动合同因被确认无效不能作为确定当事人双方权利义务的依据,但劳动者一般已给付劳动并取得劳动报酬,此阶段劳动权利义务的确定应当从保护劳动者的利益出发,参照现行法律关于事实劳动关系的处理原则予以处理,即无论劳动者对劳动合同的无效是否存在过错,对劳动者付出的劳动,均应由用人单位按照订立劳动合同时所约定的劳动报酬或参照本单位、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。劳动合同法第二十八条虽然只就劳动报酬支付问题作出规定,但并不是指用人单位仅负有劳动报酬给付义务,劳动报酬之外的劳动权利义务也应当以其他的劳动法律规定为依据。第二阶段是劳动合同被确认无效之后。这一阶段劳动者已经付出的劳动如何处理与第一阶段相同。第二阶段最重要的问题是如何安排劳动合同的命运,劳动合同一旦被确认为无效,其所确立的劳动关系即转化为事实劳动关系,这种情况下,劳动合同法赋予了对劳动合同无效无过错的一方在双方当事人合格的条件下是否继续劳动关系的选择权,也就是可以选择解除劳动关系,也可以选择通过变更劳动合同或者重新签订劳动合同来继续维持劳动关系的存续。因用人单位过错导致劳动合同无效的,劳动者可以即时辞职,并获得经济补偿;因劳动者过错导致用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效的,用人单位可即时辞退。因用人单位过错导致劳动合同无效,劳动者不辞职的,因劳动者过错导致用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效,用人单位不辞退的,事实劳动关系将可存续。劳动合同法的这一规定,尽管与传统合同无效理论有些矛盾,但有利于维护劳动关系的稳定性,也有利于保护双方当事人特别是劳动者的就业权益。

劳动合同法规定的这一可解除制度,与合同法设立可撤销合同制度的意图相似,但根据合同法理论,可撤销与可变更并存,由无过错当事人选择,这就使因无过错当事人未行使撤销权而存续的合同经变更而转化为合法。而劳动合同法仅作可解除的规定,对无效劳动合同如何存续未作规定,这就给已不是确定劳动权利义务之依据的无效劳动合同如何生效留下疑问。为此,对于因内容违法而无效的劳动合同,应当通过依法变更劳动合同来纠正原劳动合同中的无效条款;或重新依法订立劳动合同,以替代原劳动合同;或者用劳动基准、集体合同、劳动规章制度中的相应规定替代原劳动合同中的无效条款。如果是因意思表示不真实而导致劳动合同无效的,无过错一方继续履行劳动合同,并未行使解除权的,可视为是对该劳动合伺之效力的追认,至此该劳动合同依法生效。我国劳动合同法虽然没有明确规定劳动合同可撤销和效力未定制度,但这并不妨碍在学理上对劳动合同的可撤销和效力未定制度进行解释,也不妨碍在劳动合同法的适用中运用可撤销、效力未定以及其他效力评价规则的原理。

四、关于代签劳动合同的效力

劳动合同法第十六条第一款规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”对该条文如何理解.如何认定他人代签的劳动合同的效力,能否直接适用民法规范是值得探讨的问题。民法通则第六十六条第一款规定:“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为,只有经过被代理人的追认,被代理人才承担民事责任。未经追认的行为,由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的,视为同意。”如果适用该规定,若劳动者明知单位为其代签劳动合同而不明示反对,将被视为追认该无权代理行为。实践中,用人单位私自以劳动者名义代签劳动合同,如果劳动者还想在该单位继续工作,便不可能明确表示反对,因此,适用民法通则的这一

条款对劳动者而言十分不利。合同法第四十八条第二款则规定:“相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的,视为拒绝追认。”这一规定相对于劳动者而言则比较有利。

根据劳动法律的基本原理,处理代签劳动合同问题不能直接适用民法规范,因为尽管劳动合同也是由双方当事人协商签订,也体现为一种“合意”,但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护,国家对劳动关系进行了强力干预,对劳动合同的内容和形式限制众多,已不能简单地适用合同自由原则。即使劳动合同法及其他劳动立法的规定出现空白,仍然应当求助于劳动法本身的原则和法理。因此,直接适用合同法和民法通则是不适宜的。但是笔者认为,虽然处理代签劳动合同问题不能直接适用民法规范,但在劳动法律法规无明确规定的情况下,可以在劳动法基本原则的指导下,借鉴民法规范的一些规则原理进行处理。因为“尽管劳动合同中体现了‘契约公正’(即较弱的合同一方当事人受到更多保护,双方当事人都有义务更多地考虑到他方的利益)的色彩,但并未构成对契约自由原则的根本背离,还是适用私法调整的某些原则,如意思自治、诚实信用原则、公平原则等。”

劳动合同法第十六条第一款的“劳动者”包含两种含义,一为“劳动者一方”,一为“劳动者本人”。通过对劳动合同法全文的研究可以看出,第四十条、八十四条共使用了三次“劳动者本人”,而其他各处均使用“劳动者”。因此,可以看出立法者在单独使用“劳动者”一词时,其意向应是指“劳动者一方”,包括劳动者的委托代理人。另外,从劳动合同法第二十六条第一款的规定来看,无效劳动合同包括因违法而无效与因违背当事人真实意思而无效两种情况。如果用人单位没有劳动者授权私下代签劳动合同,之后也没有得到劳动者的明确追认,则违反了劳动合同法第三条的规定——“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”,同时也违背了劳动者本人的真实意思,因此可以归入违背法律、行政法规的强制性规定一类。但如果是劳动者本人委托他人代签,或者事后得

到劳动者的明确追认,则都是劳动者真实意思的反映,就不违反法律法规的规定,应该是有效的。当然,劳动合同法第十六条第一款的规则显得过于简单,为了保护劳动者的利益,未来应在立法中明确劳动者书面授权的要件及程序。

五、劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息订立的劳动合同效力

为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时,能比较全面地了解对方,防止盲目、草率签订劳动合同,劳动合同法第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”其中,用人单位的告知义务是法定的且无条件的,但劳动者的告知义务却是有限的和附条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务,例如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及其他与工作有关的劳动者个人情况。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。同时,劳动者应当如实告知与劳动合同直接相关的基本情况,如果劳动者构成欺诈的,‘根据劳动合同法第二十六条的规定,劳动合同无效或部分无效。

实践中,劳动者因为求职不易,往往希望美化自己的学历、经历,甚至伪造学历、编造经历,或者故意隐瞒其他个人信息。这些行为是否构成欺诈,是否必然导致劳动合同无效;是个值得思孝的问题。劳动力市场中,劳动者的欺诈往往与用人单位的就业歧视直接相关。我国劳动法以及就业促进法虽然要求用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。然而,关于就业歧视的界定标准却没有具体的规定,即使能认定属于“就业歧视”,也没有具体办法对遭受歧视的劳动者予以救济,实践中也无法强行裁判用人单位与遭受歧视的求职者建立劳动关系。于是,一些求职者便采取伪造高学历文凭或像样的从业履历、提供假资格证书等作为应对手段。社会公众对于求职者的欺诈,往往会基于求职者的弱势地位,

倾向于宽容和理解。但对用人单位的欺诈,公众舆论则倾向于严惩。如何将这种感情诉求正确反映到劳动立法中,引导司法实践,是一个值得深思的社会问题与法律问题。

所谓欺诈是指故意告知虚假信息或隐瞒真实情况,使对方产生错误认识而作出不真实的意思表示的行为。劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息并不必然构成欺诈,而仅当其未按照用人单位的要求如实披露,且导致用人单位作出订立劳动合同的错误意思表示的,才可能构成欺诈。另外,用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合单位设定的录用条件。因此,考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈,应当限定于与录用条件相关的信息,而且录用条件应当合法,并不得构成就业歧视。①例如实践中越来越多的隐婚现象,除非用人单位事先在招聘中已明确排除了已婚或未婚劳动者可以从事某项工作,并且这种限制是建立在没有任何就业歧视,即真正工作岗位必需的前提下(对一般用人单位的工作而言,这种前提基本不存在),那么劳动者自身婚姻状况方可看作“与

劳动合同直接相关的基本情况”,这时劳动者隐瞒真实婚姻状况与用人单位订立劳动合同才可能导致劳动合同无效。

在判断劳动者是否存在欺诈的问题上,还应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务,若用人单位自身不审查相关凭证而相信劳动者的自我陈述,此后不得以此为由主张劳动者欺诈。另外,若以劳动者学历虚假问题主张无效或者提出解除的,应当在发现后及时作出,事后不得随意以此为由对劳动者进行处理。总之,认定劳劫者对个人信息的虚假陈述或故意隐瞒是否构成欺诈,应视具体情况来分析。不论是劳动者主动告知还是用人单位予以提问,如果求职者的相关信息与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时,求职者应如实告知,不得隐瞒。但是,如果用人单位所要求了解的信息与应聘的工作岗位、职责没有直接、实质的关联性时,或者用人单位的应聘条件与拟招聘的工作岗位不存在正当性与合理性时,求职者所进行的“欺诈”行为不应当影响所签订的劳动合同效力。

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劳动合同终止效力事宜


合同效力是法律赋予依法成立的合同所产生的约束力。合同的终止,又称合同的消灭,是指合同关系在客观上不复存在,合同权利和合同义务归于消灭。

有下列情形之一时,劳动合同终止:

一是劳动合同期满的;

二是劳动者达到法定退休年龄的;

三是劳动者死亡,或者被法院宣告死亡或者宣告失踪的;

四是用人单位被依法宣告破产的;

五是用人单位被吊销营业执照,责令关闭、撤销的;

六是劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,经工伤职工本人提出终止劳动关系的;

七是法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位与劳动者不得合意选择劳动合同终止条件。

续签劳动合同。用人单位欲续签劳动合同的,可以于劳动合同期满前的n日向劳动者发出《劳动合同续签通知书》(提前天数由用人单位确定),劳动者应于收到该通知书的n日内(由用人单位确定)填写续签意见并交至用人单位人力资源部门,逾期未交者,视为拒绝续签劳动合同。

劳动合同期满后自然终止,劳动者应停止工作,用人单位将停发与劳动者有关的薪酬福利待遇。

双方同意续签劳动合同的,应在合同期满之前完善续签手续,有其他合理的原因导致不能按时完善续签手续的可以推迟,但至推迟不得超过合同期满后的n日(由用人单位确定)。

劳动者的损害赔偿责任。劳动者违反用人单位规章制度及劳动合同中约定的事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。劳动者应支付的赔偿金额,用人单位可从劳动者每月工资中扣除,扣除的金额不得超过劳动者每月工资额的20%,且保证劳动者每月工资余额不得低于当地最低工资标准。

劳动合同解除或者终止。劳动合同解除或者终止(不再续签劳动合同的情况)后,双方应履行下列义务:

劳动者应按照约定及用人单位相关规章制度办理离职手续。劳动者在终止或解除本合同起的n日内(天数由用人单位确定且小于15日),按用人单位规定办理工作交接手续,包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等,须全部清点造册移交用人单位指定人员并签名确认、双方还需要按规定办理《离职手续会签单》。

拓展:

终止劳动合同要办理哪些手续

《劳动合同法》第三十六条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。这一规定明确了双方协商解除劳动合同的前提。

《劳动合同法》这一规定沿用了《劳动法》的规定,所规定的是劳动合同的约定解除。劳动合同是在双方当事人意思一致的基础上订立的,是主体依据劳动法律法规的规定对各自的义务作出的约定,其履行也主要依靠当事人的自觉和法律对劳动合同的保护。同样,劳动合同的约定解除也是建立在当事人意思表示一致的基础上的,只要不违反劳动法律法规的规定,这种解除即具有约束力。

双方约定解除劳动合同,只能在劳动合同订立后,尚未履行或者未全部履行之前进行。劳动合同的解除,只对尚未履行的内容发生效力,未履行的部分不再履行,也不再对当事人发生法律保护的约束力。而对于劳动合同中已经履行的内容,不存在解除的问题。

当事人双方依照上述规定解除劳动合同的,用人单位应当按照规定,给予劳动者一定的经济补偿。

(一)用人单位必须在合同期满前提前一个月书面通知劳动者。

原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》规定:企业在“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的意向,并及时办理有关手续”。

(二)用人单位必须给劳动者出具终止劳动合同证明书。

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定:“用人单位与职工解除劳动关系后,应当及时向职工提供相应的证明材料。”终止劳动合同是解除劳动关系的形式之一,用人单位必须及时向职工提供终止劳动合同证明书。

(三)终止劳动合同可以不支付经济补偿金。原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第三十八条指出:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定。”

劳动仲裁调解书的效力


中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第五十一条规定,当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。以下是关于劳动仲裁调解书的效力,欢迎阅读!

劳动仲裁调解书的效力如何【1】

1、劳动仲裁调解书经双方当事人签收后,发生法律效力;

2、劳动仲裁调解书在送达之前,一方当事人反悔的,不发生法律效力,仲裁庭会及时作出裁决的;

3、对发生法律效力的调解书,应当依照规定的期限履行。

一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行;

4、法律依据《劳动仲裁调解仲裁法》

第四十二条 仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。

调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。

调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。

调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。

一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

受理申请的人民法院应当依法执行。

劳动仲裁生效调解书、裁决书的执行【2】

(一)对发生法律效力的调解书、裁决书的履行

1.发生法律效力的调解书。

本法第四十二条规定,仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。

调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。

调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。

2.发生法律效力的裁决书包括:(1)根据本法第四十七条的规定,一裁终局的裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力;

(2)本法第五十条规定,当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;

期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

3.发生法律效力的调解书、裁决书具有执行力,当事人应当依照规定的期限履行。

履行的基本原则是全面履行。

(二)向法院申请执行

一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

受理申请的人民法院应当依法执行。

根据民事诉讼法的规定,由法院执行的调解书、裁决书,由被执行人住所地或者被执行的财产所在地法院执行。

被申请人提出证据仲裁裁决有下列情形之一的,经法院组成合议庭审查核实,裁定不予执行:

(1)裁决的事项不属于仲裁的范围或者仲裁机构无权仲裁的;

(2)仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的;

(3)认定事实的主要证据不足的;(4)适用法律确有错误的;

(5)仲裁员在仲裁该案时有贪腐接受别人的贿赂、徇私作弊、枉法裁决行为的。

法院认定执行该裁决违背社会公共利益的,裁定不予执行。

当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定的,可以向负责执行的法院提出书面异议。

当事人、利害关系人提出书面异议的,法院应当自收到书面异议之日起十五日内审查,理由成立的,裁定撤销或者改正;理由不成立的,裁定驳回。

当事人、利害关系人对裁定不服的,可以自裁定送达之日起十日内向上一级法院申请复议。

法院自收到申请执行书之日起超过六个月未执行的,申请执行人可以向上一级法院申请执行。

上一级法院经审查,可以责令原法院在一定期限内执行,也可以决定由本院执行或者指令其他法院执行。

在执行中,双方当事人自行和解达成协议的,执行员应当将协议内容记入笔录,由双方当事人签名或者盖章。

一方当事人不履行和解协议的,法院可以根据对方当事人的申请,恢复对原生效法律文书的执行。

在执行中,被执行人向法院提供担保,并经申请执行人同意的,法院可以决定暂缓执行及暂缓执行的期限。

被执行人逾期仍不履行的,法院有权执行被执行人的担保财产或者担保人的财产。

执行完毕后,据以执行的判决、裁定和其他法律文书确有错误,被人民法院撤销的,对已被执行的财产,法院应当作出裁定,责令取得财产的人返还;拒不返还的,强制执行。

申请执行的期间为二年。

申请执行时效的中止、中断,适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。

期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算;法律文书规定分期履行的,从规定的每次履行期间的最后一日起计算;法律文书未规定履行期间的,从法律文书生效之日起计算。

执行员接到申请执行书或者移交执行书,应当向被执行人发出执行通知,责令其在指定的期间履行,逾期不履行的,强制执行。

被执行人不履行法律文书确定的义务,并有可能隐匿、转移财产的,执行员可以立即采取强制执行措施。

有下列情形之一的,法院应当裁定中止执行:(1)申请人表示可以延期执行的;(2)案外人对执行标的提出确有理由的异议的;

(3)作为一方当事人的公民死亡,需要等待继承人继承权利或者承担义务的;(4)作为一方当事人的法人或者其他组织终止,尚未确定权利义务承受人的;(5)法院认为应当中止执行的其他情形。

中止的情形消失后,恢复执行。

有下列情形之一的,法院裁定终结执行:(1)申请人撤销申请的;(2)据以执行的法律文书被撤销的;

(3)作为被执行人的公民死亡,无遗产可供执行,又无义务承担人的;(4)作为被执行人的公民因生活困难无力偿还借款,无收入来源,又丧失劳动能力的;

(5)法院认为应当终结执行的其他情形。

劳动仲裁调解书有何法律效力【3】

1、使仲裁程序终结。

调解书一经生效,仲裁程序即告结束,仲裁机构便不再对该案进行审理;

2、纠纷当事人的权利义务关系被确定;

3、任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。

也就是说,对于仲裁机构出具了调解书的争议,任何机关或组织都不得再做处理。

既然调解书须经签收后生效,因此调解书一经签收,当事人不得反悔,但在签收之前应当允许当事人反悔。

调解不成或调解书送达前一方当事人反悔的,仲裁庭应及时作出裁决。

这是因为达成调解协议的过程就是仲裁庭的审理过程,制作调解书时实际上审理已经完毕。

所以当事人拒绝签收调解书时,仲裁庭没有必要再经过仲裁程序重复已经完成的审理,而直接裁决即可。

因当事人拒绝签收调解书而使调解无效时,仲裁庭可以直接裁决,以免久调不决,使当事人的权利义务关系长期处于不确定状态。

《仲裁法》第51条第1款规定:仲裁庭在作出裁决前,可以先行调解。

当事人自愿调解的,仲裁庭应当调解。

调解不成的,应当及时作出裁决。

经仲裁庭调解,双方当事人达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。

调解书要写明仲裁请求和当事人协议的结果,并由仲裁员签名,加盖仲裁委员会印章。

仲裁调解书经双方当事人签收后即发生法律效力。

如果在调解书签收前当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。

仲裁庭除了可以制作仲裁调解书之外,也可以根据协议的结果制作裁决书。

调解书与裁决书具有同等的法律效力。

电子合同的法律效力


电子合同有没有法律效力?下面是小编整理的关于电子合同的法律效力的相关内容,欢迎阅读。

电子合同法律效力的认定

一、电子签名及数据电文的概念

(一)数据电文

数据电文,也称为电子信息、电子通信、电子数据、电子记录、电子文件等。

数据电文一词最早在国际法律文件中出现是在1986年联合国欧洲经济委员会和国际标准化组织共同制定的《行政、商业和运输、电子数据交换规则》。

该规则规定,贸易数据电文是指当事人之间为缔结或履行贸易交易而交换的贸易数据。

《电子签名法》第二条规定第二款规定:本法所称数据电文,是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。

依据该条的规定,数据电文的概念包含三层意思:1.数据电文使用的是电子、光、磁手段或者其他具有类似功能的手段;2.数据电文的实质是各种形式的信息;3.数据电文可以是原始生成件、发送件、接受件或储存件。

(二)电子签名

签名,一般是指一个人用手亲笔在一份文件上写下名字或留下印记、印章或其他特殊符号,以确定签名人的身份,并确定签名人对文件内容予以认可。

它既包括了签字这么一个身体行为,也包含了认可书面内容的意思表示。

传统意义上,签名必须依附于某种有形的介质,而在电子交易过程,文件是通过数据电文的发送、交换、传输、储存来形成的,没有有形介质,这就需要通过一种技术手段来识别交易当事人、保证交易安全,以达到与传统的手写签名相同的功能。

这种能够达到与手写签名相同功能的技术手段,一般就称为电子签名。

《电子签名法》第二条第一款规定:本法所称电子签名,是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。

依据该条规定,电子签名包含以下几层意思:1.电子签名的实质是数据;2.电子签名以电子形式为外在表现形式;3.电子签名必须依附于数据电文;4.能够与签名人身份绑定。

二、电子合同法律效力的宏观认定

(一)电子合同在宏观层面具有法律效力

在《电子签名法》实施以前,电子合同是否具有合同法律效力,一直存在争论,而且也只能依据《合同法》第十条、第十一条进行认定。

《合同法》第十条规定:当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。

第十一条规定:书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。

上述两条为《电子签名法》赋予电子合同法律效力留下了一个可能,从《电子签名法》颁布后,电子合同在法律层面正式明确具有合同效力。

《电子签名法》第三条规定:民事活动中的合同或者其他文件、单证等文书,当事人可以约定使用或者不使用电子签名、数据电文。

当事人约定使用电子签名、数据电文的文书,不得仅因为其采用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力。

第七条规定:数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。

第十四条规定:可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。

综上,我们可以认为,只要符合法律规定的条件,电子签名、数据电文与手写签名、书面文件具有同等的法律效力

(二)电子合同适用的除外情形

电子合同的运用,固然是提高了签约效率,但基于电子合同自身的考虑,立法者对电子合同的使用范围作出了限定,这就意味着并不是所有的合同都可以电子形式来签订。

《电子签名法》第三条规定不适用下列文书:(1)涉及婚姻、收养、继承等人身关系的;(2)涉及土地、房屋等不动产权益转让的;(3)涉及停止供水、供热、供气、供电等公用事业服务的;(4)法律、行政法规规定的不适用电子文书的其他情形。

而为何作出如此限制,较为官方的解释为电子签名、数据电文并未在社会活动中获得广泛应用,广大民众的认知度不高;同时,电子签名、数据电文的应用需要借助于一定的技术手段,物质条件也会限制一部分民众使用这种交易方式。

由于上述原因,并基于交易安全因素的考虑,参考外国和有关地区的立法例,并结合我国的实际情况,在第三条规定了适用除外。

三、电子合同法律效力的微观认定

上文已经阐述,我国法律已对电子合同赋予了与书面合同相同法律效力。

但到具体的电子合同而言,是否具有法律效力,依据相关法律规定,笔者认为需要具备两个条件:一是数据电文符合法律法规的相关要求(实质要求和形式要求);二是可靠的电子签名。

(一)数据电文需符合法律法规的书面形式要求

我国有很多法律要求法律文件需采用书面形式,例如保证合同、船舶租赁合同等,同时,合同法第十一条也对何为书面形式进行了规定。

而《电子签名法》第四条则进一步解决了什么样的数据电文才符合法律、法规要求的书面形式的问题。

该条规定:能够有形地表现所载内容,并可以随时调取查用的数据电文,视为符合法律、法规要求的书面形式。

依据该条规定,如果一项数据电文具有如下两项功能,即可认为具有与书面形式相同的功能:一是能够有形地表现所载内容,二是可以随时调取查用。

(二)数据电文需符合法律法规的原件形式要求

原件形式要求,主要是在《民事诉讼法》规定的:书证应当提交原件。

物证应当提交原物。

提交原件或者原物确有困难的,可以提交复制品、照片、副本、节录本。

原件形式要求构成电子商务的一个主要障碍。

通常意义上的原件是指信息首次固定于其上的媒介物。

如果这样界定原件,则几乎说不上数据电文有什么原件,因为数据电文的收件人所收到的总是原件的拷贝,而不是载有原始信息的那张软盘、光盘之类的媒介物。

《电子签名法》第五条规定:符合下列条件的数据电文,视为满足法律、法规规定的原件形式要求:(1)能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用;(2)能够可靠地保证自最终形成时起,内容保持完整、未被更改。

但是,在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。

(三)数据电文需符合法律法规的文件保存要求

《电子签名法》第六条规定:符合下列条件的数据电文,视为满足法律,法规规定的文件保存要求:(1)能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用;(2)数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同,或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容;(3)能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。

文件保存要求通常是为审计或者税收目的提出的。

本条规定的三项条件中,第一项是重复了第四条的规定,因为文件保存要求必然要求文件是书面形式,符合本条规定第一项条件的数据电文,就可以视为满足了书面形式要求。

赠与合同的法律效力


赠与合同的法律效力是什么?下面是小编整理的关于赠与合同的法律效力的相关内容,欢迎阅读。

一、赠与合同的概念和特征

《合同法》第185条规定:赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人,受赠人表示接受赠与的合同。

赠与合同不同于赠与行为,因为赠与是赠与人的单方法律行为,而赠与合同是以赠与为内容的协议,是双方法律行为。

如果仅有赠与人的意思表示,而没有受赠人接受赠与的意思表示,赠与合同就无法成立。

与其他合同相比,赠与合同具有如下法律特征:

第一,赠与合同是转移财产所有权的合同。

在赠与合同中,赠与人将其享有所有权的财产无偿给予受赠人,从而使受赠人取得该财产的所有权。

第二,赠与合同是无偿合同。

无偿性是赠与合同最突出的一个特征。

受赠人在取得赠与物所有权的同时,不需要向赠与人给付任何对价,即受赠人纯获利益。

而赠与人向受赠人给付财产,也不从受赠人那里获得任何补偿或者回报。

第三,赠与合同是单务合同。

一般情况下,赠与人负有给付的义务而不享有权利,受赠人享有接受财产的权利而不承担任何给付义务。

在附义务的赠与合同中,受赠人要承担一定的义务,并以此作为取得赠与物所有权的一个条件,但这一义务对受赠人所产生的负担是远远低于其所获得的利益的。

第四,赠与合同既有诺成合同的特点,又有实践合同的特点。

一般地,赠与合同自受赠人表示接受赠与时成立,不要求以接受赠与物作为合同成立的要件,从而表现为诺成合同的特点。

但公民之间的赠与关系或者当事人有特别约定的合同,可以赠与物交付作为合同成立的要件,使得这部分合同具有实践合同的特点。

二、赠与合同的成立

一般情况下,赠与合同是实践性的合同,即除当事人的合意外,还需交付标的物才能成立。

但我国《合同法》第188条规定:具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同,赠与人不交付赠与的财产的,受赠人可以要求交付。

可见,具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同和经过公证的赠与合同,是诺成性合同,即当事人达成合意,赠与合同即成立。

三、赠与合同的效力

赠与合同的法律效力主要体现在赠与人的义务。

一般认为,赠与人有以下义务:

1.交付赠与物的义务。

赠与人应当依照合同的约定,将赠与物交付受赠人并转移所有权。

尽管在一般情况下,赠与人可以在交付赠与物之前撤销赠与,但对具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同,赠与人不得撤销赠与;并且受赠人还可以要求赠与人交付赠与物。

2.担保赠与物瑕疵的义务。

赠与人应当对赠与物的瑕疵负责。

一方面,赠与物有瑕疵的,赠与人有义务如实告知受赠人;另一方面,赠与人保证赠与物无瑕疵的,就应当对赠与物的瑕疵负责,如果由此造成受赠人损失,还应当承担损害赔偿责任。

四、赠与合同的撤销

赠与合同的撤销包括任意撤销和法定撤销两种情形。

关于赠与合同的任意撤销,《合同法》第186条第1款规定:赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。

这表明,除具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的或者经过公证的赠与合同以外,赠与人均可在交付赠与物之前撤销赠与。

关于赠与合同的法定撤销,《合同法》第192条第1款规定:受赠人有下列情形之一的,赠与人可以撤销赠与:

(一)严重侵害赠与人或者赠与人的近亲属;

(二)对赠与人有抚养义务而不履行;

(三)不履行赠与合同约定的义务。

该法第193条第1款还规定:因受赠人的违法行为致使赠与人死亡或者丧失民事行为能力的,赠与人的继承人或者法定代表人可以撤销赠与。

不论是任意撤销还是法定撤销,作为合同撤销的法律后果,撤销权人可以向受赠人要求返还赠与物,以恢复原状。

尚未交付的,可以不再履行交付义务。

赠与合同中还需注意的一个问题是赠与合同的终止履行。

赠与合同依法成立后,如果赠与人的经济状况严重恶化,以至严重影响生产经营或者家庭生活,赠与人可以提前终止合同,不再履行赠与义务。

胁迫、欺诈、乘人之危的合同效力


(一)因欺诈、胁迫而订立的合同

根据《合同法》第52条第(1)项和第53条第2款之规定,因欺诈、胁迫而订立的合同,损害国家利益的为绝对无效合同,除此之外,均纳入到可撤销合同的范畴。

(二)乘人之危的合同

所谓乘人之危的合同,是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。《民法通则若干问题的意见》第70条规定:“一方当事人乘对方处于危难之机,为牟取不正当利益,迫使对方作出不真实的意思表示,严重损害对方利益的,可以认定为乘人之危。”依《合同法》第54条之规定,因乘人之危使对方在违背真实意思的情况下而订立的合同,不像《民法通则》规定为无效民事行为,而是纳人了可撤销合同的范畴。

乘人之危的构成要件有:第一、对方当事人处于危难处境或急迫需要。所谓危难处境,是指急欲避免或解除重大不利的状态,例如,身患重病,急需住院治疗所谓急迫需要,是指实现或保障重人利益的迫切需求。例如,为医治重病,急需巨额钱款。第二,一方当事人利用对方的危难处境或急迫需要,向对方提出苛刻的条件的目的,是为了牟取不正当利益。提出苛刻条件的行为,通常表现为积极行为,即一方当事人直接向对方提出某种要求;有时也表现为消极行为,即一方当事人拒绝对方的合理请求。提出苛刻条件的环境,是对方处于危难境地或急迫需要之中。第三,对方当事人被迫接受该苛刻的条件,作出不真实的意思表示。第四,对方当事人因其意思表示而蒙受重大损失。重大损失通常表现为财产上的损失,有时也表现为其他利益的损失,如被迫签订限制人身自由或有损人格利益的合同,使其人身自由受到限制,或人格利益受到损害该重大损失是因作出不真实的意思表示,即接受苛刻条件而造成的。

乘人之危与胁迫均涉及一方因危难而作出违背真实的意思表示,但者根本区别在于:胁迫者直接实施或将要实施某种不法行为,使对方出十恐惧而违心地签订合同;乘人之危行为人并没有实施某种不法行为,只是利用了对方一的处境而让对方不得已订立了合同

实习协议解除的问题


您好!

我是省内09界大专.于08年6月与南充某知名啤酒生产公司签订如下实习协议:1 经乙方学校同意并出具实习推荐书,甲方同意接收并安排乙方实习2 乙方实习期自2008年6月10日至2009年6月15日(以颁发毕业证时间为准)3 甲方为乙方实习提供相应实习岗位,场所,办公设备等4 实习期间,甲方为乙方发放实习生活补助标准为800元/月,按乙方每月实际出勤天数计算,实习期间不享受其他工资及相应福利待遇.5 乙方愿以甲方员工的工作标准参加实习,遵守甲方各项规章制度,操作流程,完成甲方安排的实习任务等.6 乙方在实习期间患病或非甲方原因发生意外伤害说发生的费用,由乙方自行承担.7 乙方从其所在学校顺利毕业并取得大专学历毕业证应首先选择受聘于甲方,甲方可对乙方实习期内的工作表现,工作能力进行综合考评.如考评结果符合甲方要求,甲方可与乙方签订劳动合同并进行试用;如果乙方毕业后不愿意来我公司就业,乙方须全额退还甲方付给乙方的实习期间生活补贴费用.8 有以下情形之一的,实习协议终止或解除(1) 实习期满,协议终止(2) 乙方违反国家法律规定或甲方规定制度,甲方可解除协议(3) 因乙方原因无法正常进行实习活动的,双方可解除协议(4) 甲,乙双方任何一方主动提出解除实习协议的9 因履行本协议发生纠纷,甲乙双方均可向又管辖权的人民法院提起诉讼.10 本协议一式两份,甲乙双方各持一份.我想问一下,本协议是否有效,是否有霸王条款(第7条)?我现在想要和公司解除协议,但是公司要求我退还6-8月生活补助2400元,也不发9月生活补助.我是否应该提请诉讼?我主动提出解除协议,是否还要退还他们2400?解除协议,就算要退还公司2400,是否应该是毕业后而不是现在?解除协议后,协议条款是否还具有效力,我是否应该履行?首先,《实习协议》并不是劳动合同,部受劳动合同法的调整,因为在校学生不具有劳动合同的主体资格。实习协议本身就是一种普通的合同。依照《合同法》 的规定,你是可以提出解除协议的。该协议本身并没有就提前解除协议后的事项作出约定,没有约定在你解除协议后退还相应的生活补助费用,所以你不用退还。该协议对于退还生活补贴的事项在第七条中,但该条款明显属于霸王条款,依照合同法对于格式条款的规定,该条款非法限制学生自主择业的权利,因此不具有法律效力。所以,综合来看,你目前在解除协议后是不需要返还生活补贴的。阅读了此合同的人还看过:电脑计算机产品购销合同电缆购销合同灯具音响设备购销合同

房屋赠与的法律效力


房屋赠与是否具有法律效力?下面是小编整理的关于房屋赠与的法律效力的相关内容,欢迎阅读。

离婚协议约定房屋赠与子女的法律效力如何?

【案情】

1997年10月被告于某与赵某登记结婚,原告于小某系其二人婚生女。

20xx年5月被告与赵某协议离婚,就财产分配及债权债务部分约定双方婚后购买一处房产归女儿(建设东路某小区11号楼12号),电脑归男方,剩下的全归女方所有、双方婚后无共同债务及债权,无共同存款。

20xx年1月15日,以被告父母于某荣、张某花为甲方,以被告、赵某、于小某为乙方,签订了房屋处置协议,约定20xx年甲方购买某小区11号楼12号现交给乙方居住,乙方只有居住权,房屋所有权的继承人为于小某,于小某若处置房屋须经甲乙双方所有人同意,缺一不可,否则无效。

若于小某擅自处理,则收回继承人的继承权归甲方。

20xx年1月20日被告与赵某进行复婚登记,并于同年3月7日再次协议离婚,此次离婚协议就财产分配部分约定现有住房一套某小区11号楼12号按之前协议执行,所指协议即为20xx年1月15日的房屋处置协议。

20xx年7月,原告于小某以其本人及其母亲赵某被被告于某从诉争房屋中赶出为由诉至法院。

【分歧】本案的争议焦点是离婚协议约定房屋赠与子女的效力问题,主要有两种意见:

第一种意见认为,离婚协议约定房屋赠与子女,但房屋没有办理过户手续,视为赠与财产的权利未转移,赠与人依法享有任意撤销权。

故被告又对房屋所做的再处置是合法有效的。

第二种意见认为,离婚协议约定房屋赠与子女是一种以解除双方身份关系为目的的赠与行为,具有一定的道德义务性质,有别于普通民事主体之间的赠与。

在双方婚姻关系因离婚协议得以解除,且离婚协议的其他内容已经履行的情况下,应当视为赠与财产的目的已经实现,赠与行为不能随意撤销,故被告对房屋所做的再处置是无效的。

【解析】笔者同意第二种意见。

理由如下:

1.夫妻双方单独约定将房屋赠与子女的协议可撤销

根据合同法的规定,赠与合同是诺成合同。

所谓诺成合同,是指当事人一方的意思表示一旦经对方同意即能产生法律效果。

赠与合同也是不要式合同。

不要式合同,是指法律没有要求必须具备特定的形式的合同。

所以,只要赠与方发出赠与的意思表示,受赠方表示接受,赠与合同即为生效。

夫妻双方私下签订协议将房屋赠与子女,该赠与协议是否生效,要看其子女的民事行为能力。

如果子女是无民事行为能力人或限制行为能力人,父母作为法定代理人,完全有资格代替子女作出接受赠与的意思表示。

最高人民法院在《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第6条规定:无民事行为能力人、限制民事行为能力人接受奖励、赠予、报酬,他人不得以行为人无民事行为能力、限制民事行为能力为由,主张以上行为无效。

如果子女已经成年,则属于完全民事行为能力人,接受赠与的意思表示只能由子女自行作出,而不能私下约定赠与。

因为赠与是无偿行为,出于公平考虑,法律规定赠与人享有任意撤销权,即赠与合同成立后,赠与财产的权利转移之前,赠与人可以根据自己的意思不再为赠与行为。

当然,对于任意性不加限制,对受赠人不公平,也违背诚实信用原则。

因此合同法还规定:赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。

具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同,不适用前款规定。

可见,夫妻双方私下协议约定将房屋赠与未成年子女,虽然赠与合同生效,但在房屋办理过户手续之前,夫妻双方还是可以反悔,行使任意撤销权。

以上讨论的情形是夫妻双方单独协议约定将房屋赠与子女。

在离婚协议中约定将房屋赠与子女的情形则另当别论。

2.离婚协议是夫妻双方出于达到离婚目的而签订的,只要没有证据离婚协议存在胁迫、欺诈的行为就不能撤销该协议

离婚协议主要是约定离婚的事项,比如双方一致同意离婚、离婚后子女抚养问题、夫妻共同财产分割问题。

在签订离婚协议时,当事人对夫妻共同财产分割难以达成一致意见时,往往愿意将共同财产赠与给自己的子女或者其他第三人。

这种赠与行为,本质上是双方签订离婚协议的一个重要条件。

如果没有该赠与行为,夫妻双方有可能或者甚至根本不会达成离婚合意。

所以在离婚协议中约定将房屋赠与未成年子女,不能等同于夫妻双方纯粹协议约定将房屋赠与子女的情形。

故在夫妻双方婚姻关系因离婚协议得以解除,且离婚协议的其他内容已经履行的情况下,应当视为赠与财产的目的已经实现,赠与行为不能随意撤销。

本案中,被告于某与赵某在第一次离婚时签订离婚协议,将房屋赠与其女儿于小某,该赠与约定作为离婚协议的一项重要内容,在离婚协议生效后,不能任意撤销。

因此,该房屋已归于小某所有,被告于某与赵某非出于为女儿于小某利益考虑对该房屋所做的再处置,是无效的。

笔者认为,被告于某与赵某于20xx年5月6日第一次离婚时,在离婚协议中已将本案诉争房屋进行了处分,约定双方婚后购买一处房产(建设东路某小区11号楼12号)归女儿于小某,该离婚协议经被告于某与赵某签字已生效。

此后被告与赵某复婚又离婚,并在其二人于20xx年3月7日再次离婚时重新签订离婚协议,但对其二人首次离婚时已处分的房屋如何处分并无权改变,新的财产约定亦无效。

被告与赵某在首次离婚时对该房产的处分属于赠与性质,该赠与财产虽未完成过户登记,所有权尚未转移,赠与人依法享有任意撤销权,但该赠与财产的赠与人系被告与赵某二人,现被告于某未提出撤销该赠与。

当事人应当按照约定全面履行自己的义务,故原告起诉要求被告将诉争房屋返还给原告,让原告及其母亲赵某继续使用该房屋,理由充分,应予支持。

本案应判决被告于某于本判决生效后一个月内将建设东路某小区11号楼12号的房屋返还给原告于小某,让其继续居住,并协助原告办理房屋过户手续。

劳动合同期限问题解答


一、什么是劳动合同的期限

劳动合同期限是指合同的有效时间,它一般始于合同的生效之日,终于合同的终止之时。任何劳动过程,都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中,劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容,有着十分重要的作用。

二、为什么劳动合同应有期限

劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后,双方当事人便建立了劳动关系,各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是,这种权利义务关系不可能无头无尾,成为永恒不变的关系,尤其是市场经济条件下,劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的,也可能是短暂的,到底要维系多久,必须通过一定的具体时间表现出来,这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限,双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态,不利于维护各自的合法权益。

劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件,是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的,劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限,这个过程就难以确定,生产或工作任务的完成就无法保证,合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此,本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。

三、劳动合同期限的分类

劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系,这不仅是对劳 动者权益的一种保护,而且也是对用人单位长期利益的一种保护。由于之前很多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化,企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为,使劳动者对企业没有归属感,缺乏信任,造成企业人才队伍不稳定,有“培养一个,跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同,能够留住人才,增强企业与员工之间的互信,增强员工的忠诚度,有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较《劳动法》给了企业更大的解除合同的法定理由。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。

四、如何确定劳动合同期限?

第一,有利于企业发展生产的原则。

订立劳动合同的目的是建立劳动关系,实现社会生产劳动,使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益,都必须依赖企业发展生产,取得好的经济效益。因此,订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发,根据企业生产和工作的需要来确定。

第二,兼顾当事人双方利益的原则。

在坚持有利于企业发展生产的原则下,要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情,关系到双方的利益。确定劳动合同期限时,不能只强调企业的生产工作需要,也应当兼顾劳动者个人利益,尊重劳动者个人意愿。

总之,当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系,合理确定劳动合同的期限。

科学合理地确定劳动合同的期限,对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务,对劳动力的使用进行科学预测,合理规划,使劳动合同期限能够长短并用,梯次配备,形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素,合理的选择适合自己的劳动合同期限。

五、劳动合同期限的签订须知

第一,单独的试用期合同是无效的。

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说,试用期不是劳动合同中的法定条款,可以约定也可以不约定。而如果约定试用期,则只能在劳动合同中约定,劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同,而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效,并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

第二,劳动期限应和劳动合同期限挂钩,最长不得超过六个月。

《劳动法》第二十一条规定:“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

第三,资金担保违法,可酌情提供担保人。

用人单位要求新入职员工试用期提供担保,可能有两种形式,一种是以收取保证金(物)的形式,一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求提供担保人来承担连带责任,在我国没有法条作出过明文的允许或禁止,劳动者可以本着自愿的原则提供。

第四,试用期企业须有理由退工,员工可无理由走人。

《劳动法》规定在试用期内,用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时,才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同,无须提供任何理由。

签订承揽合同应注意的问题


1、合同形式的选择 承揽合同是诺成、不要式合同,当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。因为书面式合同形式有较强的证据力,在发生纠纷时,便于取证;而口头合同的证据力较差,在发生纠纷时不易证明合同的存在及相关内容,双方一旦发生纠纷,难以得到确切的证据,常常因无据可查而不易分清责任。因此,当事人应尽量采取书面形式。书面形式虽然比较复杂,但通过书面文字可以使双方权利、义务更加明确、详尽、具体、肯定地表示出来,这不仅仅大大加强了签约双方的责任心,敦促各方恪守合同同,而且一旦发生纠纷,书面承揽合同也以成为可信的书证,成为人民法院和仲裁机构正确裁决案件的重要根据,因此,当事人应尽量采取书面形式签订合同,虽说书面形式有可能会减少缔约的机会,但与可能引发违约而造成了损失,甚至不得不提起诉讼的后果相比,仍然是微不足道的。当然,对那些能够即时清结的承揽合同,比如少量的复印、修理、快速扩充等,自无订立书面合同的必要。

2、报酬条款的订立报酬条款是承揽合同非常重要的条款,报酬支付的方式、时间对合同各方在合同履行过程中的影响甚巨。对定作人而言,付款时间越晚越符合其利益,他可以借此约束箝制承揽人,进而保证工作成果的质量,甚至要求获得后续服务。相对而言,承揽人却希望尽早获取报酬,最好的支付方式是在合同订立后即付款,至少也要分阶段或分期付款,这样不至于在合同履行过程中陷于非常被动的境况。因此,在签订承揽合同时,无论定作人还是承揽人,都十分关注报酬条款的签订,当然,报酬条款的最终确定不仅仅取决于各方的谈判能力,更取决于双方的实力对比及市场因素,在当今的市场经济中,相对而言,定作人的优势是较为明显的。

内部承包合同的效力


内部承包合同的效力怎样?下面是小编整理的关于内部承包合同的效力的相关内容,欢迎阅读。

建设工程内部承包合同效力的法律风险防范

在建设工程施工领域,以项目经理承包制为主要形式的内部承包管理模式屡见不鲜。

施工企业将其承包的工程以内部承包、收取管理费的方式转交由项目经理进行实际施工的情况,在促进众多民营施工企业发展的同时,也因出现越来越多的法律风险而引人关注。

内部承包作为企业的一种经营模式,本身并不违法,但实践中常出现名为内部承包实为违法分包、转包或挂靠的情况,这是法律所明令禁止的行为,会导致所签合同归于无效。

鉴于此,笔者尝试针对建设工程内部承包合同效力在法律实务中出现的风险,结合理论观点以及司法裁判规则进行梳理整合,以期做到对症下药、防范风险。

一、何为建设工程内部承包合同

建设工程内部承包合同是指施工企业作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构或职工之间,为实现一定的经济目的,就特定业务及相关经营管理达成的权利义务关系,这是一种企业的内部经营方式和激励机制。

而我们通常所说的内部承包合同特指项目经理内部承包合同,其含义是施工企业与企业内部职工之间签订承包协议,约定许可内部职工完成一定的工程项目施工,实行独立核算,自负盈亏,向施工企业缴纳管理费等。

故,内部承包合同的三个特征是:第一,内部承包合同主体之一的内部承包人必须是施工企业的内部人员;第二,内部承包合同约定的权利义务关系上表现之一是内部承包人需要向施工企业缴纳管理费,施工企业则需要对内部承包人进行一定的管理;第三,内部承包合同的内部承包人在经济上可以独立核算,自负盈亏。

其实,内部承包并不是一个标准的法律术语,我国现行法律法规对此也一直没有系统性的专门规定,但内部承包的经营模式并不为我国法律法规所禁止,因此,在建设工程施工领域,其具有强大的生命力。

就内部承包的本质属性而言,它是企业的一种经营模式。

内部承包合同对内涉及到施工企业与内部承包人的法律关系,鉴于合同主体具有特殊性,即主体间具有隶属关系,但这个隶属关系并不能完全左右整个内部承包合同的内容,故,内部承包合同发生内部纠纷要区别处理。

通常认为,内部承包合同发生内部纠纷一般受合同法的调整,但涉及内部承包人与施工企业属于劳动法调整的争议事项时,受劳动法的调整。

而内部承包合同对外会涉及到内部承包人(项目经理)构成代表施工企业的表见代理的情况。

根据《建筑施工企业项目经理资质管理办法》以及《建设工程施工合同》示范文本通用条款关于项目经理的规定,可以推出项目经理是具有项目经理资质的企业职工,是受企业法定代表人委托从事项目管理工作的施工企业代表人。

故而,内部承包下的项目经理与第三人签订合同,构成代表施工企业的表见代理,对外签订合同引起的法律后果由施工企业承担。

二、建设工程内部承包合同的效力认定问题

(一)内部承包人是否与施工企业存在合法的劳动关系

内部承包人必须是施工企业的员工,与施工企业存在合法的劳动法律关系,从而保证内部承包合同的主体适格,这是内部承包合同有效的前提条件。

内部承包人与施工企业是否存在合法的劳动关系,具体可通过双方是否签订劳动合同、缴纳社会保险、工资单、人事档案管理等来判断。

如果内部承包人与施工企业不存在劳动关系,就无从谈起接受公司的管理,这种情况在司法实践中会被认定成内部承包合同因涉嫌违法分包、转包或挂靠而导致合同无效。

(二)内部承包人是否接受施工企业的管理

根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条关于建设工程施工合同无效的认定的规定,可以看出我国法律法规在对建设工程施工合同无效的认定中已明确提出了对承包人资质的管理问题。

因而,在确定了内部承包人确实为施工企业员工的基础上,内部承包合同的效力认定还要考虑到施工企业是否有对内部承包人资质进行管理。

资质管理,一方面是指施工企业对内部承包人的人员管理,即施工企业为内部承包人配备了足够的专业人才,比如建造师、造价师、设计人员和监理人员等,组建专业团队保障工程项目顺利推进,另一方面是指施工企业对内部承包人的财务管理,即施工企业严格按照与发包人签订的建设工程施工合同的付款时间、付款条件的约定来向内部承包人付款,比如,内部承包人只有在相应工程竣工验收合格后,施工企业才向其支付相应的工程价款。

三、建设工程内部承包合同的裁判规则

规则1:劳动关系不存在导致内部承包合同无效

当事人之间存在合法的劳动关系是内部承包合同有效的前提条件。

法院在认定劳动关系时,会结合双方提供的证据,比如劳动合同、工资单、社保缴纳情况、考勤记录等综合认定。

当事人若不能提供签订劳动合同或支付过工资等能直接双方存在劳动关系的证据,法院将不予支持劳动关系存在的主张,内部承包合同也因主体不适格,涉嫌违法分包、转包或挂靠而归于无效。

案例索引:江苏省高级人民法院(20xx)苏民终字第00371号王洪与江苏登达建设集团有限公司、江苏登达建设集团有限公司河北分公司建设工程施工合同纠纷。

规则2:施工企业缺乏对内部承包人的资质管理导致内部承包合同无效

当事人虽然在内部承包合同中约定了双方内部承包的权利义务,但实际中并无证据能证明施工企业对内部承包人进行资质管理,即无证据证明施工企业在资金、技术、设备、人力等方面给予内部承包人相应的支持,故该部分事实不足以认定施工企业履行有效的内部承包合同中施工企业应尽的义务。

因此,双方签订的内部承包合同实际系违法分包、转包或挂靠的性质,应认定无效。

案例索引:杭州市中级人民法院(20xx)浙杭民终字第2990号卢永生与浙江伟达建设工程有限公司、浙江伟达建设工程有限公司滨江分公司等建设工程施工合同纠纷。

规则3:名为内部承包实为违法分包、转包或挂靠,则合同无效,但可参照合同约定支付工程价款

依照《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二条建设工程施工合同无效,但建设工程经竣工验收合格,承包人请求参照合同约定支付工程价款的,应予支持的规定,虽然当事人之间的行为因是法律明令禁止的违法分包、转包或挂靠而无效,但承包人施工的工程已竣工并交付使用,承包人要求对方参照合同约定支付所欠工程款的诉讼请求,符合法律规定,应予支持。

案例索引:广州市中级人民法院(20xx)穗中法民五终字第6161号朱和平与广州市宏都房地产有限公司、福建环宇建筑集团有限公司建设工程施工合同纠纷;舟山市定海区人民法院(20xx)舟定民初字第1083号卢艳与恒尊集团有限公司、浙江邦泰置业有限公司建设工程施工合同纠纷。

规则4:发包人在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。