员工晋升晋级管理制度范本。
随着人们对于契约精神的重视,合同在我们的工作和生活中运用地越来越广泛。签订合同促进经济进步。一份规范的合同应该怎么编写呢?于是,小编为你收集整理了员工晋升晋级管理制度范本。请收藏好,以便下次再读!
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。
一、晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
二、审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
三、晋升流程
1、员工晋升申报
(1)由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
(2)员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
(3)人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在_____个工作日内完成,并于_____个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。
2、晋升考核评估工作
(1)晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则:人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则:本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
③充分建议原则:针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
(2)晋升考核评估工作流程
①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核。
⑤部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。
3、员工晋升任命
(1)人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
(2)任命公告将采用以下两种方式进行。
①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
四、注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。
3、所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。
五、附则
1、本制度自颁布之日起开始执行。
2、本制度由人力资源部负责起草、解释。
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第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,特制订本制度。
第二条、晋升条件
1、人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次,并于每年3月前(年度预算核定前)提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位,若其总人数未达编制人数时,为人员练习培养需要,得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则
1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁,也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时,首先考虑内部是否有适合人员可以替补;在没有合适人选时,考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管到少应满一年以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者,给予晋升工资一级:
1、忠于公司,在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作,连续3年成绩突出受到公司表彰者。
3、业务有突出专长,个人年创利100万元以上者。
4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者。
5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。
6、领导有方,所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。
7、领导亏损单位扭亏为盈,经营治理有方者。
8、有其他突出贡献,董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者,可给予晋升工资二级,同时具备领导才能者,可给予提升行政职务一级。
第七条、晋升方式
1、员工推荐、本人自荐或单位提名。
2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。
3、人力资源部提升会推荐。
3、董事局或总经理批准。其中,属董事局聘任的员工,其晋升由监察委员会审核,总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工,其晋升由监察部审核,劳动人事部提名报总经理批准。
第八条、晋升程序如下:
1、人力资源部依据年度定期办理提升会。
2、各部门主管对各自下属进行初步评定后,按规定提出晋升申请。
3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查,符合晋升资格者将同意评估,否则退回申请部门。
4、人力资源部对被评人进行评议,根据需要进行公开讨论或个别面谈,并填写考核评估表。
5、人力资源部依考核进行结果汇总,并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。
6、人力资源部部将晋升结果公布,并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整,晋升者以提升信形式个别通知。
7、晋升人员接到提升信后,应在指定期限内办妥工作交接手续,就任新职。
第九条、晋升名单由董事局或总经理发布,公开表彰。
第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。
第十一条、其他相关规定
1、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
3、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。
员工培训管理制度范本
第一章、总则
一、目的
1、配合公司的发展目标、业务方向,通过培训提高团队竞争力、战斗力,满足企业战略发展的需要;
2、使员工不断适应公司发展,并且满足员工个人能力经验提升的需求,使员工达成个人发展目标;
3、加强对公司培训工作的组织领导,规范培训管理,提高培训质量,在竞争中保持人力资源优势。
二、原则
1、有效性原则:员工培训后能达到培训的目的:学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯;
2、实用性原则:员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中,有效提高工作效率;
3、针对性原则:根据性质不同对岗位分层分类,实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。
三、适用范围
本制度适用于公司所有员工,及各类型的培训工作。
四、权责划分
1、人事行政及培训部作为公司培训工作的整体规划部门,负责公司整体的培训相关工作,包括如下几个方面:
(1)公司培训体系的建立,培训制度的制订与修订;
(2)公司培训类型的确定与组织实施;
(3)对各部门培训计划实施督导、检查和考核;
(4)管理所有培训相关教材,包含书本、PPT、word、课程讲述录音等;
(5)培训教材、教具、相关物品的购置、保管;
(6)对培训师的选聘,确定及协助工作;
(7)培训费用的控制与管理;
(8)培训通知的发出及培训完毕后档案的管理;
(9)外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。
2、各部门在培训中的主要职责:
(1)本部门培训需求计划的制订和上报;
(2)积极配合培训部实施培训工作;
(3)本部门月度培训内容的汇总、整理及归档;
(4)本部门参训员工的组织与管理。
3、培训师职责:
(1)参训员工的出勤记录及审核工作;
(2)培训课件的准备工作;
(3)当次培训的组织工作。
第二章、培训体系内容
公司培训共分为入职培训、部门阶段培训、销售培训、专业技术培训、通用技能培训、管理层培训。
一、入职培训介绍
1、定位:入职培训是每一位新员工入职流程中的一个必经环节,通过对公司的企业文化介绍和制度讲解,让员工迅速了解公司风格特点及顺畅处理公司内部一切事务,减缓新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司、更好的融入集体。
2、负责者:人事行政及培训部。
3、主要内容:公司背景介绍、组织架构、员工手册、财务管理制度、培训管理制度、职级管理制度、公司活动等。
4、报名方式:无需报名,新入职员工须参加。
5、培训周期:有新员工入职即执行。
6、培训形式:面授讲解,地点以公司会议室为主。
二、部门阶段培训
1、定位:部门阶段培训包括部门的岗前通用培训和试用期过程中的阶段培训。
(1)岗前通用培训旨在使员工尽快熟悉本岗位的岗位职责要求、各项工作流程,掌握工作所需的基本技术、知识、工具等,以便顺利开始岗位工作;如销售人员需培训行业背景、客户情况、产品知识、汇报机制等;
(2)试用期阶段培训旨在让员工在试用期内,通过培训对自身技术能力有所提高,并掌握符合公司业务需要的专业能力,帮助员工成长并真正符合岗位要求,顺利通过转正审核。如:技术部专业开发知识、业务技能。
2、总负责:人事行政及培训部;辅助者:各部门负责人。
3、主要内容:
(1)部门阶段培训由用人部门制定计划并提交至人事部,计划内容包括课程主题、内容、形式、时长、培训师等信息。
(2)用人部门要根据岗位和个人制定试用期内有针对性的培训目标、计划,并在部门内指定人员负责组织实施对新员工进行阶段培训。
(3)人事部负责汇总培训计划、备案与监督培训执行。
(4)岗位培训内容包括:向部门全体人员介绍新员工、部门职责、岗位职责、工作流程、业务知识与技能等,具体内容由用人部门自行安排。培训结束后由培训部组织考试,考试的试卷出具工作及阅卷工作由用人部门负责,考试成绩作为新员工转正的依据之一。
(5)在职辅导:部门负责人还可指定一名老员工,以师傅带徒弟的形式,对新员工的工作、生活进行辅导,并及时解决新员工在工作与生活中遇到的困难与问题。
4、报名方式:不需报名。
7、培训周期:有新员工入职即执行。
5、其他说明:部门负责人要切实履行好职责,对新员工多一些重视、指导和给予最大支持,严格制定好培训计划并管控执行。
三、销售培训
1、定位:针对销售人员的培训,旨在分享销售经验、分析项目中的问题、解决困难,提高对项目的全局掌握能力。
2、总负责:销售中心总监。
3、主要内容:销售案例分析及讨论。
4、报名方式:销售中心人员须参加;其他人可报名至人事部。
5、培训周期:每周一销售汇报会结束后进行。
四、专业技术/领域培训
1、定位:针对某项专业技术或行业领域的培训,针对性高,专业性强,在技术领域内的有的放矢型培训。
2、总负责:各部门负责人。
3、主要内容:以部门为单位单独提出需求,人事部根据需求在企业内、外征集培训师或培训机构。例如:Domino的开发、云产品等,或行业背景、行业知识。
4、报名方式:以部门报名为准。
5、培训周期:根据提出时间或由总经理指定。
6、培训形式:以面授为主。
五、通用技能培训
1、定位:一些通用的工作或生活类小技巧的分享培训,能帮助员工改善工作效率或提高生活质量。
2、总负责:人事行政及培训部
3、主要内容:例如visio、ps办公软件的应用、商务礼仪知识,或者自己在工作或生活中的特长、经验交流分享,例如:健身经验、理财经验。根据员工提出的需求,内部挖掘领域高手,给大家进行办公技巧或生活技巧培训。
4、报名方式:资源报名讲师或分享人员。
5、培训周期:不固定。
六、管理层培训
1、定位:提升不同层级管理人员所需的管理技能和精确管理意识,提高管理能力 。
2、总负责:总经理。
3、主要内容:管理类相关知识,及提升管理能力的内容。
4、报名方式:不需报名,管理层须参加。职能部门员工以通知为准。
5、培训周期:每两周一次。
第三章、外出培训
1、公派外出培训学习
(1)由本人提出邮件申请,经所在部门审核同意并抄送人事行政及培训部复核、备案,即可用公假参加外派培训学习,培训结束后须办理销假手续;
(2)公派学习需要考试的,经考核合格获得毕业证书、结业证书或专业证书的,学习费用由公司报销,否则,由个人承担;
(3)因员工个人原因中途放弃公派学习的,取消公假改为事假,且公司不给予任何培训学习费用报销的支持;
(4)指定的公派学习课程,员工毕业后在我公司服务不满三年,主动要求辞职的,应按服务的年限按每年20%的比例归还学习期间公司支付的费用。
2、个人学习要求
(1)所学专业与本职工作相近,且工作需要,经公司研究同意后,可给予一定费用奖励,奖励条件为获取该项考核合格证书,奖励金额为该考试基础报名金额的80%;
(2)学习期间需正常办理请假手续,学习期间的各项费用自理。
第四章、培训考核
公司员工有参加培训的权利,同时参加培训也是每个员工的义务。员工对于参加的每项培训,都需要认真对待,按时参加,公司也会进行严格考核。
一、考勤方面
考勤记录作为培训考核的一个主要内容
1、公司安排的各类培训,受训人员一经确定,须按时到场,因故不能参加者,必须提前请假,经部门经理审批同意,抄送人事行政及培训部,获批准后方可缺席。如果没有按照规定程序请假,将按旷工处理。
2、考勤统计工作由谁主持,谁负责的原则。
(1)公司整体培训、入职培训,由人事部负责考勤,参训人员按要求在考勤签到表上签到。
(2)各部门组织的培训项目(含阶段培训),由部门负责考勤,培训结束后将培训出勤情况向人事部备案。
(3)专业技能培训、通用技巧培训、管理层培训,由主持者(培训师)负责考勤,培训结束后将考勤统计向人事部备案。
二、考试评估
1、各类培训的考核办法,由培训师或组织者视实际需要决定,考核内容由培训师提前制定。
2、培训结束时,受训员工需按照要求独立完成培训考核内容,达不到要求者或给予相应处理。
3、培训完成后,受训人员需填写培训满意度评价反馈表,如实反映培训效果。
4、对于参加外派培训的员工,按公司要求,在指定时间内提交培训资料和培训报告。
三、纪律方面
1、参加培训人员需遵守课程纪律,提前到场并签到;
2、上课时须将手机等通讯器材关闭或设置为无声状态,如有特殊情况确实需要接听电话的,需经培训师允许;
3、培训期间不得抽烟、不得嬉笑打闹大声喧哗、不得吃东西;
4、培训期间不得随意中途退出及离开。
第五章、培训档案
一、培训实施档案:
1、公司所有有关培训的工作,均需建立相应档案;
2、内容范围包括:培训计划、方案、课件、总结报告、培训合同、评估资料、各种表单等;
3、每次培训实施记录:公司每次培训完毕后都需单独建立档案记录,具体应包含当次培训的主题、时间、地点、培训师、方式、时长、签到表、课件、评估反馈表、及考核测验等。
二、员工培训档案
1、每位员工参与培训,都需有相应的记录档案;
2、员工培训档案(培训记录卡)包括员工参与过的培训主题、培训课时、考核结果、培训积分等信息。
3、员工培训积分:
(1)培训积分的多少是衡量员工个人学习进步的标尺之一,将作为员工晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展,培训的课程和内容将会继续丰富,因此,关于员工培训的基本要求将依据年度进行调整和公布
(2)员工培训积分分为两类,执教类和上课类两种。每种以小时为单位记录。执教类一小时积两分;上课类一小时积一分;违反培训纪律每次扣0.5分。
(3)职级晋升:员工每年的培训积分将作为员工该年度年中考评的重要参考条件之一,且员工职级每晋升一个职级,原则上其前12个月的培训积分应达到36分以上。详见职级管理制度。
(4)通用技巧类培训为自愿自发行为,没有积分。
第六章、其他
1、全体员工对公司培训资料具有保密义务,不得外泄到公司以外的人或地方。
2、本制度自发文之日起生效。
员工绩效管理制度范本
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。
二、考核范围:
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:
1、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(___﹪)+360度考核(___﹪)+个人行为鉴定___﹪。
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占_____﹪;360度考核总计200分占_____﹪;个人行为鉴定总计占____﹪。
五、绩效考核相关名词解释:
1、绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI:即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_____﹪。
2、主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核
(1)个人行为鉴定考核总分为100分。
(2)迟到、早退一次每次扣除2分。
(3)旷工半天每次扣除5分依次类推。
(4)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
(5)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
(6)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
(7)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
(8)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
(9)无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
(10)在______推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间:
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
1、个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类,参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
2、个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。
3、个人绩效考核等级标准:
优等:当月绩效考核91分以上;
甲等:当月绩效考核80-90分;
乙等:当月绩效考核70-79分;
丙等:当月绩效考核60-69分;
丁等:当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准:
1、年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。
2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:
优等:薪资上调二级档位;
甲等:薪资上调一级档位;
乙等:薪资档位不变;
丙等:薪资下调一级档位;
丁等:解雇。
2、生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
2、考核小组负责处理以下事务:
(1)对考评人的监督约束;
(2)考核投诉的处理;
(3)讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
(4)每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈:
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
员工考勤管理制度范本
第一条:请销假
1、请假_____天的由主管领导批准,请假_____天及以上的由_____批准,并在行政部备案。本规定适用于全体员工。
2、请假手续以书面为准,如遇特殊情况无法办理书面请假手续,则应电话请假,书面手续后补。短信请假无效。
3、员工因公外出不能按时记录考勤的,应在归岗后3个工作日内在行政部进行登记,并由主管领导签字确认。
第二条:病假
1、员工本人确实因病,不能正常上班者,须主管领导批准,报行政部备案。连续请病假超过_____个工作日者,必须取得医院开具的休假证明。
2、患病员工请假应于当日_____点前向主管领导请假,经批准后方可休假。
3、员工须在病愈上班当日将病假条交给行政部核查存档。
4、病假工资发放,按照基本工资的80%发放。
第三条:事假
1、员工因合理原因需要请事假的,须提前一天书面申请(如遇不可预测的紧急情况,必须由本人在早晨_____点以前请示公司领导),如实说明原因,经主管领导同意后方可休假,否则按旷工处理。
2、事假为无薪假,按照日标准工资100%扣除。
3、工作时间如有私人紧急事务需要离岗处理,按照事假的规定向主管领导请假,违反规定者以旷工计罚。
第四条:年假
1、根据《职工带薪年休假条例》年假天数的计算以在本公司工作的年限为准,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
2、年假应提前向公司提出申请、审批方可进行休假。
3、当年未休年假者不得累计到第二年(特殊情况除外)。
第五条:婚假
1、根据《婚姻法》的规定,员工请婚假时,必须本人填写婚假申请单,经主管领导批准,交行政部备案。假后须拿结婚证及证明销假。
2、婚假时间:按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3天婚假;符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,不再享受晚婚假奖励,只有3天法定婚假。
3、婚假包括公休假和法定假,再婚的可享受法定婚假。
4、婚假期间工资待遇:在婚假期间,工资照发,不影响工龄计算、晋升、调级。
5、结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另给予路程假。
第六条:产假
1、根据《计划生育条例》女员工正常生育时,给予98天(包括产前15天)产假,难产可增加15天。多胞胎多生一个婴儿增加15天。
2、晚育
晚育者产假可前后长至四个月。
3、女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。怀孕7个月以上,如工作许可,经本人申请,单位批准,可请产前假两个半月。
4、女员工休假前需要有医院证明,经主管领导同意后,报行政部备案,方可休假。
5、女职工享有98天有薪分娩假,假期从其申请休息之日起计算。工资按基本工资发放,不计发相应补贴及奖金。
第七条:丧假
1、员工供养的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡,可办理丧假,员工的父母或配偶去世,可休假1至3天;在外地的父母、配偶或子女去世,需员工本人去外地料理丧事的,可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请,经主管领导签字后,报行政部备案。
2、丧假期间工资的发放依据国家有关规定发放。
第八条:旷工
1、未经公司主管领导批准缺勤,或未按规定时间请假,或违反病、事假规定,或违反公司制度中其它有关规定等行为,均视为旷工。
2、旷工一日(含累计)者,扣发________工资;旷工二日(含累计)者,扣发________工资;旷工三日(含累计)者,当月只发同年____市最低生活标准工资;旷工超过三日(含累计)者,公司视情况给予处理。
第九条:迟到、早退
1、工作时间:根据《劳动法》的条款规定,结合本公司的经营特点及岗位的特殊要求,本公司办公室、设计人员实际五天工作日,即周一至周五(有特殊情况者可调休)。
辅助说明:本公司设计人员即为不定时工作时间。
2、上班时间
______:______—______:______(午餐时间:______:______—______:______);
______:______以后到达,视为迟到,______:______以前离开,视为早退。
3、迟到、早退______分钟以内,扣除工资______元;迟到、早退______分钟,扣除工资______元;连续三次以上迟到_____分钟以上者,记请假半天。
4、迟到早退情节严重者,将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解除劳动合同等方式处理。
5、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况属实的,经主管领导批准后酌情处理。
第十条:打卡
1、公司实行指纹打卡制,员工正常上班及加班时需上午上、下班各打卡一次。对没有打卡条件的,按照登记要求实行签名登记制度,记录上下班具体时间并亲笔签名确认。在工作期间,离开公司的情况需填写相应的手续对于有打卡条件的填写相应手续的同时要打卡离开。
2、若员工上、下班未打卡、且不符合或者没有办理相关手续且没有证据证明确实上班的,没有按照要求亲笔签名登记考勤的_____次罚款_____元。对于无法查证的,公司一律按请假计算。
3、如果员工由于工作的特殊要求,不能及时到公司打卡者,须在工作日志上明确写明原因,由部门主管负责于次工作日将未能打卡的员工的数据统计出并报送行政部。
4、因设备故障,停电等因素,造成无法完成指纹考勤登记的,由行政部统一记录。
第十一条:加班、调休
1、公司不提倡加班,若因自身原因(包括工作能力欠缺、工作效率低下),无法完成基本工作量而需加班完成的,不按加班计算。
2、若因额外工作量公司安排加班的,由行政部记录加班时间。按月总结核算,以奖金或假期形式(调休)兑现。如申请调休的,原则上须提前三天申请,由主管领导根据实际情况统筹安排。领导批准后,到行政部办理相关登记手续。经批准的调休事假可不扣发工资。
3、公司安排加班的员工,地铁、公交停运之后,可乘坐出租车,车费据实报销。
4、除公司安排加班外,员工自行加班行为不享受加班调休,且不得影响次日考勤。
5、公司安排加班行为,由公司负担员工加班工作餐。
6、享受业务提成奖金的部门和员工,不再享受加班奖金或调休待遇。