绩效方案6篇。
绩效方案 篇1
为完善学校内部分配制度，促进我校教育教学更快更好发展，依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》和市《关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《关于连云区中小学（幼儿园）奖励性绩效工资分配考核若干问题的指导意见》等精神，结合我校实际，制定本方案。
一、分配原则
坚持规范有序，合法合理原则；坚持多劳多得，优绩优酬原则；
坚持民主公开，简便易行原则；坚持注重稳定，促进发展原则；
坚持倾斜一线，不断优化原则。
二、分配对象
按照上级规定，绩效工资发放对象为在编且工资由区财政统发的教职工（不含离退休教师）。
三、分配项目
A1工作量津贴，A2出勤奖，A3班主任及管理岗位津贴，A4教育教学成果奖，A5临时性工作津贴，A6基础部分。
四、分配办法
A1工作量津贴。教师按照每月300元乘以工作量系数计入奖励性绩效工资，纯教辅工勤人员按照每月200元乘以工作量系数和满意度系数计入奖励性绩效工资，兼教辅岗位的教学人员则由上两项分别核算相加。【详见《滨海中学教职工工作量参考标准》】
A2出勤奖。按照每月200元奖励出满勤教工，未出满勤按照学校出勤管理规定执行。
A3班主任及管理岗位津贴。班主任津贴按教育局规定执行，管理岗位津贴按区教育局规定：中层副职津贴系数1.0，中层正职津贴系数1.1，副校长津贴系数1.2，校长津贴系数1.4。年级组长每月100元，教研组长每月60元，备课组长每月40元。
A4教育教学质量成果奖。教科研奖励根据学校制度，由教科室按每人每学年500元封顶计；高考奖励根据教育局审核的'学校奖励办法，由分管领导计算，按总额度20%计入绩效工资中（封顶，不超过3万元。）。
A5临时性工作津贴。根据工作需要按程序审批的加班按20元/天计；临时代课按15元/节计；晨读课按5元/节计。
A6基础部分。学校奖励性绩效工资总额为B，学校A1、A2、A3、A4、A5的总和分别为B1、B2、B3、B4、B5，M是根据绩效工资总额度核算出的个人部分。
A6=(B-B1-B2-B3-B4-B5)/B×100%×M。
五、个人绩效工资计算办法
个人年度绩效=A1＋A2＋A3＋A4＋A5＋A6
六、特殊情况说明
1.借调教师不参与本校绩效工资分配；
2.教育局文件批准的退养教师绩效工资按区教育局文件执行；
3.支教教师由支教学校按本校项目考核，绩效工资列支于本校；
4.借出或新调入教师在原学校担任教干或班主任等工作部分津贴在原学校列支，滨海、西苑相互借用人员绩效工资在工作学校考核发放。
七、有下列情况之一的，不享受年度绩效工资待遇
1.不能履行本岗位职责，未完成工作目标，年度考核不合格或拒不参加年度考核的。
2.品行不良、侮辱学生，造成严重影响的。
3.因渎职、失职等造成不安全事故发生，造成严重后果和恶劣影响的。
4.以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，有损教师形象和学校声誉的。
八、本方案经学校行政会议讨论、教职工大会或教代会审议通过后，并报区教育局批准后实施。
方案的解释权归校长室，修订权归教代会。未尽事宜，由学校绩效工资考核领导小组讨论决定。
绩效方案 篇2
一、总则。
1、制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
2、适用范围：
供应部采购人员的绩效。
3、权责单位：
（主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
4、考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
二、采购绩效评估办法。
1、采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1）确保采购目标达成。
（2）提供改进绩效的依据。
（3）作为本部门的奖惩参考之一。
（提拔和培养的参考。
（5）提高采购人员的积极性和主动性。
2、采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。
（确认、安排发货及跟踪到货日期。
（3）执行并完善成本降低及控制方案。
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。
（采购进度、质量检验等全过程负责。
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。
（7）负责不合格品的处理。
（良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。
（做好报价、采购成本、交货期方面的方案。
（配合设计部、销售部开发新产品。
（完成供应部安排的其它工作。
3、供应部采购管理程序概述：
（生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。
（比价和定货过程要有部长或主管副总审批。
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。
（附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。
（正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（采购合同及供应商档案。
（7）采购员要及时完成采购报表。
4、采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
（1）纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效：
①个人出勤表现。
②遵章守纪情况。
（2）管理绩效。
①采购物料的程序管理。
a、采购数量不能超出上下限。
b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。
c、采购记录、ERP录入正确及时性。
②采购物料的质量合格率。
a、进料品质合格率。
b、物料使用的不良率或退货率。
③采购物料及时性。
a、新品打样时间及完成时间。
b、合同交货期和实际交货期的差额。
c、新开发供应商的数量。
d、采购完成率。
e、错误采购次数。
f、订单处理的时间。
g、其它指标。
④生产、销售支持。
a、采购产品的及时率和正确率。
b、采购产品使用过程不良率。
c、采购产品配套率。
d、特殊采购（急需品）的及时率。
⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。
a、异常问题出现次数。
b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。
c、同一问题再次发生加重处理。
⑥采购物料价格合理性。
a、实际价格与标准成本的差额。
b、实际价格与过去平均价格的差额。
c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
⑦采购原则。
a、采购比价是否建立“货比三家”原则。
b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。
c、采购立场是否站在本公司角度上。
⑧个人管理有效性。
a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。
b、供应商信息资料管理完整性。
c、供应商付款处理情况。
d、问题记录、解决及沟通。
e、询比价工作的执行情况。
f、呆料和退货及时处理。
g、合理库存量控制。
h、和供应商关系及协调能力。
（3）其它考核绩效。
①执行力。
a、部门工作在规定时间内完成情况。
b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
②协作性。
a、部门内部配合情况。
b、和其它部门配合情况。
c、和供应客户配合情况。
（4）奖励。
①特殊贡献奖励。
②采购成本大幅降低。
③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。
④对公司发展有益的合理化建议
（5）采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
①绩效评估说明。
绩效分数（=纪律绩效（+管理绩效（+其它考核绩效（+奖励。
②绩效管理考核规定。
a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。
b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。
c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
③绩效评估奖惩规定。
a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。
b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。
c、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。
d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效方案 篇3
一、指导思想
按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[以及宁栖教字（209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。
二、考核分配原则
公平、公开”的原则。
规范、简约”的原则。
三、实施范围
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核项目
奖励性绩效工资的；奖励性绩效工资的班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的教育教学成果奖、教龄津贴等。
拟修订为：按宁栖教字（津贴补贴等。
（一）月考核
分为四项：
①考勤奖200元；
②师德奖200元；
③教育教学常规考核奖250元；
④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。
（拟修订为：①考勤奖
2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。
3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。
（二）学年度考核（
进行。
绩效方案 篇4
1、目的
有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
薪资调整、职务变更、岗位调动、培训
、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2、种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：6、2。
3、月度考核职责
3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、管理规定
4、1实施原则
主观性等偏见所带来的误差。
2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4、2考核内容和分值
、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
，餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
3分值：XXX
附加项
月度考核：XXXXXXX
4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4、3考核权限
1各管理人员负责对直接下属实施考核。
达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、4考核结果的计算
1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要
求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4、1考核结果的应用
1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
评估为b的，不得评为年度优秀员工。
5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4、2浮动奖金的发放标准
5规定的标准发放。
2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4、3考核结果的分析
整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
选拔、培训等的依据。
4、4考核结果的反馈和投诉
1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5、附表
附表一：考核权限
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
6、操作流程
6、1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6、3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
绩效方案 篇5
一、合肥医疗市场总分析
近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析：
1、媒体宣传从大面积硬性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣传的首选方式。
2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。
社会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的暗涌竞争相当激烈！jHt868.coM
二、医院目前现状分析
我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的经营，从而达到理想的营业业绩。
医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存在一定影响。
二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。
12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。
4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重。在医院各手术量上，市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊协议的签定，转诊病人将可能越来越多。
以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。
三、其他医疗机构市场操作解析
在合肥的医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场工作中具体方式主要有：
友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较快。象长征医院，除给网络医生的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分检查项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的'优惠金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门诊量和住院率。
2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大投入，一般市场部人员都在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。
城镇居民医保、农村合作医疗相继开展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的领导及主管医生，为此单位提供更方面的公关时间和公关基础。
四、我院市场操作解读
我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的问题：
1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到转诊的最终目的。
2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检查的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满现象。
3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人员在与人交流十代表的是整个医院的形象，如果因为存在招待费用这方面的死控制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。
新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最主要问题，这些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！
五、医院门诊量提高操作方式
本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此大部分居民门诊就直接去了他们那，几个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法：
1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式——小区广告，在宣传上是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上就倾向于我院。
2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治疗科目和检查项目，并标出优惠措施。
六于各社区做循环义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查单、化验单等，进一步做目标深入工作。
4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。
绩效方案 篇6
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：
1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
用语的，发现一次扣发当事人20元。
梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、 部分服务规范礼仪：
大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(双手接到患者的单子时要说“您好”;
(请问是××先生/女士(阿姨)吗?
(您好，一共是××元××角;
(先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?
(找您××元,请核对一下;
(双手递出单子时要说“请慢走”!
(请拿申请单到×楼×科作检查;
(请到××科，换/开个单子。