劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是今后用以处理劳动纠纷的重要依据，必须认真对待。网认为，无论是劳动者还是用人单位，在签订劳动合同时，需要注意以下关键问题。
一、劳动合同的形式必须是书面的
劳动合同必须要以书面形式确立来，不能进行口头约定。根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要证据，任何一方不签劳动合同都要承担相应的法律后果。劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。
二、劳动合同无效的情形
劳动合同在签订后，如果存在以下情形，签订的劳动合同将会被认定为无效。按照《劳动合同法》第26条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
用人单位如果存在上述行为，劳动者可以拒绝签订劳动合同。
劳动合同的无效要由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，劳动者不能因为存在上述情形在不经过劳动仲裁机构和人民法院认定的情况下，自己单方面认定劳动合同无效而不继续履行劳动合同。
三、劳动合同的必备条款不可少
签订的劳动合同应当包含以下必备条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上条款在劳动合同中都应当包括。
一旦员工的岗位、报酬等内容发生变化，或者企业发生合并分立的情况，应当及时变更劳动合同的相关条款，以免在今后可能的劳动纠纷中陷于被动。
四、试用期的长短有规定
试用期应当包括在劳动合同的期限内，因此，在试用期也应当签订劳动劳动合同。根据《劳动合同法》第19条的规定试用期的期限如下：
劳动合同期限
试用期(不超过)
三个月---一年
一个月
一年---三年
两个月
三年以上
六个月
试用期最长为6个月，且以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
五、劳动者向用人单位支付违约金的情形仅适用于服务期和竞业限制
在签订劳动合同时，用人单位为了防止员工随意离职而给自己造成损失，往往会约定违约金，这些违约金的约定只有针对服务期和竞业限制才发生法律效力。根据《劳动合同法》第22条、23条的规定，劳动者违反服务期的约定、违反竞业限制的约定应当按照约定向用人单位支付违约金。其他情况下约定的违约金为无效约定，不受法律的保护。
六、劳动者应当了解用人单位的劳动纪律
根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但如何认定“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。总裁学习网认为不同的用人单位对“严重违纪”的界定会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。劳动者在签订《劳动合同》以及相关附件时，应当认真阅读，知晓内容后再签字。否则，容易背负上了“违纪”之名，极为被动。
七、陷阱合同要警惕
部分用人单位为了实现自己利益的最大化，千方百计在劳动合同中设立种种陷阱，侵害劳动者的合法权益。主要包括：在合同中设立押金条款;扣押劳动者的证件;采用格式合同，不与劳动者协商;在合同中规定逃避责任的条款，对于劳动者工作中的伤亡不负责任;准备了至少两份合同，一份是假合同，内容按照有关部门的要求签订，以对外应付有关部门的检查，但真正执行的是另一份合同等等。建议大家劳动者在签订合同时都要擦亮眼睛，不要因为大意签下了陷阱合同。
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劳动合同签订注意事项「必知」
本文主要介绍劳动合同签订要注意的事项，签订劳动合同的职场人员要熟知国家劳动法，才能利用劳动合同合理保护切身利益，防止企业不按劳动法坑蒙拐骗入职人员。
首先熟悉国家劳动法规定,熟悉劳动法的职员能很轻松的看出公司签订合同的漏洞，更容易保护自身权益。
国家规定：
签订1年合同的 ，试用期不得超过2个月;
签订3年合同，试用期不得超过3个月;
有的企业签订1年的合同，但是试用期也是3个月，明显是不合法的。
变更劳动合同注意事项：
1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。
即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。
2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。
平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的，其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。
3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。
劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。
4、变更劳动必须采用书面形式。
劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。
5、劳动合同的的变更也要及时进行。
如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更，由于原订条款继续有效，往往使劳动合同不适应变化了的新情况，从而引起不必要的争议。当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的合理期限内及时作出答复，不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。
相关法律知识：
变更劳动合同的情形
1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
劳动合同签订注意事项
试用期工资、转正后的工资应该在合同中写明。一般来说：试用期间工资为转正工资的80%，试用期间不得按照公司意愿决定入职人员工资。
有的公司为偷税，每个人的工资都写成基本工资(即所在城市的最低标准)，这样是违法的，一旦产生合同纠纷，那么是按照的合同上写明的基本工资来计算，不利于保护员工自身利益。
劳动合同签订注意事项
合同上应该写明每个月何时发放工资，企业不能拖欠、拖延职工工资的发放
劳动合同签订注意事项
五险一金的购买比率，每个月扣多少钱;
有的合同上很隐晦，不会直接写出来，买的标准就按照最低标准来购买
这个应该要提前咨询公司，以免后期购买出现问题职员自己吃亏
劳动合同签订注意事项
上班时间规定：
比如说早上几点上班-中午几点下班;
下午上班时间-下午下班时间。
一般企业规定的上班时间都是8个小时
劳动合同签订注意事项
加班福利：加班工资如何计算，是否有车补、餐补等。
有的合同中不会写明具体支付多少，一般都是按照公司规章制度执行，比如说周末加班换调休，晚上加班算餐补、车补，或者晚上加班累计时间也可调休等
劳动合同签订注意事项
劳动法年假规定：
10年以下工作经历，年假5天;
10年以上工作经历：年假15天。
一般企业都会按照这个执行，少数企业会无视劳动法，按照员工到本公司的工作年限来计算年假，这种是完全违法的。
劳动合同签订注意事项
婚假规定：正常婚假，晚婚婚假要增加多少天;
产假规定：正常产假，晚育产假要增加多少天;
病假规定：请病假怎么扣工资;
妇女权益：3.8要放3.8妇女节多少时间，每个月例假有何规定(大公司会给予一天特殊假)
劳动合同签订注意事项
以上为个人职场经历总结出来的经验，仅供大家参考，欢迎大家留言评论，为广大网友留下宝贵的职场经验。
签订劳动合同的注意事项_合同范本
一般而言，公司高管与用人单位之间建立劳动关系的规范化流程为：首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书，然后再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容详细的书面劳动合同。由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一规范，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的约定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并约定劳动报酬。上述劳动合同签订失范、薪酬支付方式复杂，在合同履行过程中极易产生纷争。
对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。小编以为，对法律条文的理解不仅仅要理解其字面含义，而且还要善于综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的发展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。因此，不论用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商一致的基础上，能确认双方已建立劳动关系及双方的基本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。
用人单位与高层管理人员如何签订劳动合同
1、企业工会主席
原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》、劳动部《实施劳动法中有关劳动合同问题的解答》规定，工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按照有关规定办理。原劳动部(1996)122号文规定，企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。但考虑到劳动制度转轨时期的实际情况，在订立劳动合同的方式上，对尚未订立劳动合同的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。
2、企业党委书记
企业党委书记可以参照上述工会主席引用的部委规章适用。
3、厂长、经理
根据劳动部《实施劳动法中有关劳动合同问题的解答》的规定，厂长、经理由其上级主管部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应当根据公司法中有关经理和经营管理人员的有关规定，与董事会签订劳动合同。
4、派出到合资、参股单位的职工
根据劳动部(1995)309号文件规定，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
5、租赁、承包企业
租赁经营、承包经营的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工签订劳动合同时，该企业仍然为用人单位一方。根据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业与劳动者订立劳动合同。
6、非在岗职工
根据劳动部劳部发(1995)309号和劳部发(1996)354号文件规定，用人单位应 与其富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、长期病休人员以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签订劳动合同。但其劳动合同内容与在岗人员可以有所区别，双方经协商一致可以就某些条款作出变更，或就不在岗期间的有关事项在劳动合同中作出规定或约定或就有关内容协商签订专项协议。
小编提醒您，管理人员签订劳动合同的常见注意事项有以下几点：
1、聘任和解聘的问题
对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
2、加班费问题
对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
3、保密条款
由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
4、竞业限制条款
竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
签订试用期劳动合同的注意事项
试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。签订试用期合同要注意以下事项：
第一，单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定： 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的。但试用期合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
第二，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。具体来说就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。
第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。
第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要通知单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。
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