签劳动合同。
你对合同的了解程度如何？合同在我们的日常生活中越来越被广泛应用。合同的内容应该是严谨、清楚、准确的，经过合同范本网的不断调整和修订，使得这篇“签劳动合同”更具含蓄。请您继续阅读本文！
签劳动合同(篇1)
大学生与用人单位签订劳动合同是大学生在求职中取得的阶段性成绩，但大学生与用人单位在经验和掌握专业知识程度等方面的不对称性，使他们明显处于劣势。为了保障自己作为劳动者的合法权益，大学毕业生在签订劳动合同时一定要慎之又慎，对自己负责。通常在签订合同时应注意下面事项。
依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提，如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法。用人单位与劳动者建立劳动关系，必须依法以书面形式订立劳动合同。
大学毕业生刚进单位，一般都会有一定的试用期。根据现行的法律和政策规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。
对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明的要求。
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备以下条款：1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同终止的条件;7.违反劳动合同的责任。除了前面这些必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。
求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有利于争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。
掌握用人单位违反有关规定时应该承担的责任，有利于毕业生争取主动权。比如：劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。
劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。如果用人单位与劳动者建立劳动关系故意拖延不订立劳动合同，劳动者有权向劳动监察机构举报，由劳动监察机构责令用人单位限期改正;对劳动者造成经济损失的，用人单位应承担赔偿责任;劳动者与用人单位存在劳动关系而未订立劳动合同的，除非职工严重违反劳动纪律符合开除、除名、辞退条件，用人单位不得解除劳动关系。
签订劳动合同前，大学毕业生应该仔细阅读关于岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些用人单位的文件是否作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及毕业生求职者多方面的权益，求职者遵守规定是法定义务。而且，这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。
签劳动合同(篇2)
我厂原来是国营企业的。这个月正式改制了现在成为民营企业了，这个月25一27号就要签合同了，我一直都在犹豫不决当中。有很多人说签1年的。有些人说签3年的，还有人说签的。合同那里规定是3一10年的。但是也可以签1一2年的。我交养老金已经交了6年了。我想签3年吧。因为我刚刚才结婚还没有小孩。我担心我怀孕后和产期的时候不给签合同了就亏了。因为现在产假每个月都有900元。所以我想签3年吧。请有经验的你告诉我好吗，那我先谢谢你了
共0条评论...推荐资料: 小说《蜗居》（完整版）.txt更多“蜗居”相关资料>> 最佳答案 此答案由提问者自己选择，并不代表爱问知识人的观点 揪错 ┆ 评论 ┆ 举报
[先知] 你好！很多由国企转制为民营企业的员工都会遇到类似的问题，很多人都有过犹豫。
其实，重点考虑几个问题就可以了：
1.这个单位的效益如何？在当地属于效益如何的企业？产品是否有发展前途？
2.转制后这个企业的领导层如何？是否有超前的经营意识意识？他们的责任心如何？
3.你留在这个企业的主要目的是什么？
4.你与同事间的关系如何？你是否准备长期干？
你大可不必烦恼，一般企业转制后还是对原单位员工比较关照的`，因为终究共事过一段时间，另外转制企业在相当长的一段时间内会承袭国企的管理方式、人情味一般也比较浓，工作起来可能比较舒心一些；另外，企业转制后效益一般都会有一定幅度的提高，还有，你还应该具有股东身份或是以新企业的创始人的身份出现。
只有你自己了解你所在的企业，最终的决定权属于你，仔细斟酌，也和家人好好商量一下。
签劳动合同(篇3)
行政人事管理交流社区整理华北1群：226199501 华东2群：109811572
自爱等于爱你QQ75488***81
用人单位不签劳动合同
《劳动合同法》规定用人单位用工不签订书面劳动合同的需向劳动者支付双倍工资，但用人单位存在用工却不签订劳动合同的情况仍然常有发生。殊不知，签订劳动合同不仅仅是用人单位的义务，同时也是保障用人单位用工权的一种方式。从用人单位不签订劳动合同的用工风险及劳动者维权两个方面，沈斌倜律师与各位分享。
一、用人单位不签劳动合同的用工风险 第一，用人单位不签订劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资。
根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。第二，用工满一年仍不与劳动者签订劳动合同的将承担订立无固定期限劳动合同义务。
《劳动合同法》第十四条、《劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务。其意义在于自“视为”订立之日起到劳动者退休之前，用人单位与劳动者之间只存在解除劳动合同的问题，而不再有终止的问题。第三，虽然不签订劳动合同，用人单位仍不能免除为劳动者缴纳各项社会保险费的义务。
行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577
西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：162650482华南1群:110684955
按照法律的规定，用人单位只要发生了用工行为，与劳动者形成事实劳动关系，即使是没有签劳动合同书，劳动者也享有劳动法上规定的各项权利。若单位没有缴纳社会保险费用，员工可以要求依法缴纳，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行。
第四，没有签订劳动合同，用人单位即丧失以试用期不合格为由辞退员工的权利。
倘若用人单位签订了劳动合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退员工并且不用支付经济补偿金，而如果没有签订书面的劳动合同，口头约定的试用期无效，也就不能以这一条为由辞退员工，带来的用工风险显而易见。第五，不签订劳动合同，用人单位的商业秘密不易得到保护。
《劳动合同法》第二十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权的条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但如果双方没有签订劳动合同、约定保密条款或保密协议、明确保密范围和法律责任，用人单位就很难证明哪些属于商业秘密。若员工在与用人单位解除劳动合同后，违反竞业限制的规定到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作，无需承担违约责任，这对企业的发展十分不利。最后，不签订劳动合同，用人单位可能面临罚款等行政处罚。
即用人单位不签订书面劳动合同除了要支付双倍工资外，还可能受到劳动行政部门的罚款等。比如《北京市劳动合同规定》第五十一条规定“用人单位违反本规定第八条规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。”行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577
现实生活中有些企业员工上百人，如果罚款也是一笔不小的损失，因此应引起用人单位的重视。
二、用人单位不签劳动合同员工的维权
如果用人单位不签劳动合同，员工可通过向劳动监察反映，由劳动监察部门责令单位签订，若还不签订则劳动行政部门可对其罚款。或者直接去劳动仲裁要求支付双倍工资。
如果申请仲裁，首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。有关证据材料包括如下：1）你工作内容的证据，如考勤记录、电子文本，资料，公司相关的其他资料；2）你工作的相关标识，如工作证、员工牌、员工服装等与公司相关的任何证明；3）公司给你的制度依据，最好是盖章或印刷整套、册的资料，比如员工手册、财务制度，员工名册等等；4）公司正式员工或领导与你交流的资料，比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等；5）你可以提供录音；6）你可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明你在公司上班；7）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；8）其他能与公司有关的材料，均可作为证据使用。其次，你要注意仲裁时效问题，具体的可以咨询当地的劳动部门或者律师。最后，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。
总之，用人单位和劳动者签订劳动合同可以及时准确地处理劳动争议、强化双方的守法意识、保护双方的合法权益，从而减少劳动争议的发生。
行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577
签劳动合同(篇4)
一、劳动合同是否必须签订？
案例：
小王通过A公司招聘程序录取后，被告知第二天到公司上班，但是上班三个月了，公司仍未跟其签订劳动合同，每次小王问起签劳动合同事宜，人事部门对其敷衍答复，说领导出差、公章不在等各种理由拖延签订劳动合同，小王对此心存疑惑。
分析：
该公司行为违法。我国《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。所以A公司应当在小王上班后一个月内订立书面劳动合同，其超过3个月未签订书面劳动合同，已违反法律规定。
二、劳动合同的内容有哪些？
案例：
小李入职B公司后，人事部门很快拿来了劳动合同让小李签字，但是小李发现该劳动合同条款比较简单，只有甲乙双方、工作期限和工资，其他五险一金等没有写；而且面试时“工资面议”谈好的月薪6000元，变成了月薪4000元，人事才说另外2000元作为年终奖的数额要达到标准在年终奖励时一起发放，小李深感“被骗”了。
分析：
1、我国《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
2、第（一）至（九）款为劳动合同的必备条款，一个都不能少，如果劳动者不清楚具体内容，可以在各地市人力资源与社会保障局的官方网站上，下载本地官方制定的劳动合同模板进行参考。
3、需注意的是：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等不属于必备条款，但是可以双方协商后进行在劳动合同中约定。如果是在面试中口头商议的工资和福利内容，应写在劳动合同里，通过合同的形式固定下来，避免日后“货不对板”时劳动者无法举证。
三、可以试用期不签劳动合同，转正后再签吗？
案例：小张是2021年毕业生，毕业后去了C公司，老板告诉其试用期6个月，先不签劳动合同，等试用期结束转正后，再签劳动合同。小张想问这样是否合法？
分析：
1、该公司试用期不签劳动合同的行为不合法。试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考察期。按照《劳动合同法》第十条规定，小张在毕业后公司入职工作之日起已经与公司建立了劳动关系，如果没有在入职当天签订劳动合同的，应当在一个月内订立书面劳动合同。
2、衍生问题：若C公司先与劳动者签订《试用期劳动合同》只约定6个月试用期没有正式工作期限，等转正后再签订正式《劳动合同》可以吗？分析：不可以。
《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以，C公司应该在与劳动者建立劳动关系的一个月内，与其订立书面劳动合同。该劳动合同期限不能仅约定试用期，而应约定全部劳动合同期限。若只约定6个月的试用期，则试用期不成立，6个月为正式期限，应享受正式工待遇。
四、劳动合同可以不给劳动者一份原件吗？
案例：
小赵是去年3月份入职了D公司，入职第20天跟公司签了一式两份的劳动合同，人事部门把两份都收走了，说拿去盖章，到第二年2月份都没有还回一份给小赵，他去问人事要劳动合同原件，人事回答说要写申请才能拿回一份合同，小赵想问这样合法吗？
分析：
该公司做法不合法。《劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
有许多单位是要求劳动者先签字，然后再统一交给公司盖章，这期中有一定的合理时间间隔。但是在公司和劳动者的劳动合同签字盖章完成后，应当及时主动交给劳动者一份。不应设置程序要劳动者“写申请”才能取得自己法定应得的一份。
五、用人单位没有与劳动者签劳动合同，有什么法律责任？
1、若用人单位超过一个月，未与劳动者订立书面劳动合同，按照《劳动合同法》规定：
（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条）
（2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条）
2、未载明必备条款或未交付给给劳动者文本：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（第八十一条）
因此，用人单位与劳动者依法签订劳动合同，不仅是劳动法律法规的基本要求，也是单位防范法律风险、维护劳动者合法权益构建和谐劳资关系的保障，用人单位和劳动者对劳动合同的内容、签订和交付都应重视。
签劳动合同(篇5)
为什么员工总有理由推脱责任
在我们的许多达到一定规模的企业中往往存在这样一些类似情况：企业的老总老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做的事情没有人干，甚至连老总明确做出指示的有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交待事情的时候，好一点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感激受到了侵犯，你何苦来呢？
上面的这种情况通常跟企业的组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位的职责不明确、工作流程混乱有关。任何一家企业之所以能够存在，都是因为它能够为自己的客户提供产品或者是服务。企业为自己的客户生产以及提供产品或者服务的整个过程，就是企业的业务流程。通过对流程中所包括的企业在生产以及提供产品或服务的过程中需要完成的各种各样的工作任务进行分析，便可以设计出需要由某一个人单独承担的各种各样的工作岗位或者职位。这些工作岗位或者职位之间的相对稳定的、正式的纵向、横向连接网络便构成了一个组织的结构。
当一个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，但是这种组织的工作效率往往是很高的。其中最主要的原因就是小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。一方面，它可以非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另一方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以在小企业中很难出现偷懒的问题。但是，随着组织规模的扩张，组织内部的结构越来越复杂，人员越来越多，在小企业中不成问题的分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到一定程度的企业的效率。总之，原来有效的那种临时性、多变性的工作职责分工格局，以及依靠领导者随机性指挥来安排工作的方式已经无法适应新的组织形势需要了，人员的增多还导致沟通问题的复杂化以及信息传递过程当中出现信息扭曲以及信息失真的问题。在这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等我们在本文开头所描述的那样一些问题。
在企业内部的分工和合作不顺畅的情况下，企业的老总必然是非常累的，因此所有的矛盾和扯皮问题都会上交到他那里。此外，在许多企业中都存在的这种部门之间以及员工们相互之间推诿责任和工作扯皮的现象，同样也导致组织中矛盾重重，内耗严重，浪费管理人员以及普通员工大量的时间和精力。不过，非常有趣的是，尽管老总往往会因此而深受其害，但是导致这种局面的在很多时候并非企业的中层管理人员，更不是企业的普通员工，而恰恰是企业的最高领导层。我们在企业中经常发现这样一些情况：
第一，有些时候，一些公司的老总舍不得拿出时间来认真地审查和界定企业的组织结构和职责分工，他们自己在这方面的思想就很混乱，今天一个想法，明天一个想法，搞得大家更是无所适从，这是企业内部分工混乱的一个重要根源。
第二，在另外一些时候，一些公司的老总甚至不能安排科学的分工协作原理明确地为手下副总明确界定工作范围以及工作权限，无论是在国有企业，还是在民营企业，企业的大老总往往有一种平衡权力和变相制约手下的心理，结果是在客观上甚至在主观上人为地制造领导者之间以及所属部门之间的职责交叉和重叠。
第三，还有些时候，即使企业中已经存在清晰的部门职责界定和岗位职责分工情况下，企业中仍然存在工作职责的混乱问题，而这种问题的根源恰恰是由于公司的老总自己不遵守规则造成的。比如一些企业的老总在分配工作任务时往往是对人不对部门或岗位，他们脑子里没有清晰的部门分工和岗位职责的概念，一有工作来首先想到给谁做，而不是应当由哪一个部门，然后是这个部门中的哪一个职位上的人去做。有时候，他可能会把一项应当由总经理秘书做的工作交给一位已经从总经理办公室调到人力资源部的人去做，原因仅仅是因为他用惯了这个人或者是觉得这个人的工作让他觉得可靠。而结果是造成了新总经理秘书和原总经理秘书之间的职责不清以及相互之间的矛盾。
为了使企业中避免出现或者减少上述这些方面的问题，企业就必须根据自己的业务流程以及企业其他方面的一些特殊情况，合理设计组织的结构，明确界定不同部门或经营单位的主要职责，然后在此基础上设计、分析每一个职位上的人应当从事的主要职责以及相应的工作任务。
从组织结构的角度来看，目前最常见的主要有两种。第一种类型被称为职能结构。这是一种集中化程度相对较高的职能部门化方案。这一组织结构中的每一个部门或经营单位都非常专业化，不同职能部门之间的专业分工比较清楚，不同职能部门之间的人员职能重叠的机会比较少。但是每一部门或经营单位的成员往往倾向于对自己所在的工作单位感到认同，而难以按照对整个组织的利益最有利的方式进行决策，部门之间的合作有时也会出现问题。此外，这种组织结构缺乏灵活性，对于不同的产品、地区或者客户之间的细微差别做出的反应也不是很敏感。
另外一种比较常见的组织结构形式是事业部结构，事业部结构总体上可以划分为产品事业部、地区事业部以及客户事业部三种形式。事业部结构是一种集中程度相对较低的工作流程部门化方案。在这种结构中的各个工作单位就好像是彼此相互分离、自给自足的半独立性组织在从事各种活动。因为事业部结构的工作流程比较注重各事业部的半独立性质以及它们与同类客户群体之间的接近程度，因此这种组织结构形式往往更为灵活，也更富有创新性。与那些集中程度比较高的采取职能化结构的组织相比，它们能够更快地从相应的顾客群体中发现并抓住机会。然而，从不利的一面来看，事业部结构的效率不是很高，这是因为每一个事业部都必须拥有自己的职能专家，结果造成人员的浪费。甚至在不同事业部之间存业务上的相互冲突时还会产生“自相残杀”的局面。因此，从总体上来看，没有一种组织结构形式永远都是最好的，企业的组织结构也不可能是一成不变的。
在组织结构设计和调整完成之后，规模较大的企业可能还需要认真、仔细地对部门的职责分工进行较为明确的描述，以作为将来出现部门工作争议时的判断依据。此后，企业还需要对部门内部的职责分工以及职位设计情况进行分析和调整，这就是我们所说的工作分析和工作设计的内容。关于工作分析，我们在前面的文章中已经有所论述，它实际上是指了解一个职位并以一种格式将这个职位的相关信息描述出来，从而让其他人了解这一职位的一个过程。工作分析的主要成果是工作描述和工作规范。其中工作描述就是关于一个职位上的人所应当承担的工作职责以及任务的描述，从而为员工的工作指明了方向，提出了总体上的要求和期望，它显然有助于明确职位的工作内容，明确界定组织中的每一个人的工作范围以及工作职责。
然而，必须注意的是，工作本身毕竟不是一种静态的东西，有些时候，原来本来非常职责明确的部门职责以及职位职责可能会由于公司的规模扩张、业务增加以及战略调整而变得不那么清晰了，原来不需要扯皮的问题现在出现了扯皮的现象，在这种时候，企业可能就需要重新设计组织结构或者是对职位进行重新设计，工作岗位的重新设计就是指改变某种已有职位上需要完成的工作任务或者是改变完成工作的方式，重新界定新的职位职责和职位之间的关系。为了有效地进行职位的重新设计，企业就必须全面地了解工作的当前状态（通过工作分析来了解），同时还要了解它在整个经营单位内部的整个工作流程中的位置（通过工作流程分析来把握）。
签劳动合同(篇6)
劳动合同必须签吗
东方网7月13日消息：据《劳动报》报道，人事经理在单位里是专门负责劳动合同签订等人事管理工作的，可是在一家跨国家具公司，所有员工都签了劳动合同，唯独人事经理张某没有签。当公司提出与她解除劳动合同时，张某却以公司未与自己签订劳动合同为由，索赔近百万元。近日，黄浦区法院驳回了张某的诉讼请求。
2月，张某进入一家跨国家具公司担任人力资源总监，负责公司的人事管理工作，雇佣期限至2月。根据协议约定，张某的劳动报酬为税前年薪45万元，公司每年分12个月平均支付。
到了7月，休完产假本该回单位上班的'张某，却收到了公司发给她的电子邮件，被告知单位单方面解除了与她的劳动关系。对此，张某并不认可，并始终认为与公司的劳动关系还没有解除。后来，张某将公司告上法庭提出了近100万元的索赔要求。她称，曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订劳动合同，但公司一直拖延至今没有签，而仅仅是通过口头和电子邮件的形式约定劳动报酬的事宜。
庭审中，家具公司称，解除与张某的劳动关系是因为其在哺乳期结束后反复提交病假，公司认为病假是虚假的。公司认为，将与员工签订劳动合同的工作交给张某，她也曾在年度考评时汇报称已完成任务，因此公司有理由相信包括张某在内的所有员工均已签订了劳动合同。
法院审理后认为，张某作为人事经理，其主要工作就是负责单位的人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的主要职责。张某理应全面履行自己的职责，这其中也当然包括其自己劳动合同的签订。家具公司也有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均
签劳动合同(篇7)
根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本合同，
一、据甲方生产需要招用季节性临时工，乙方符合招工条件者自愿报名，经考核合格者予以录用(试用期为_______天)。
二、录用后，生产期间，按计件工资标准，定时发放，不再享受其它任何费用。
三、生产期间，甲方向乙方提供生产所需的劳动防护用品(工作服当年用工结束时统一收回保管)，不再享受生产以外劳保福利待遇。
四、乙方必须遵守以下的厂纪厂规。
1.按照规定上下班，服从甲方工作安排。
2.不得找人代替(特殊情况不能上班者，必须事先请假)。
3.爱护公司财物，保管好自己的工具用品。发生丢失要给予赔偿。
4.注意环境卫生，进餐统一在公司食堂，不允许在车间内进食。
5.未经甲方准许，不得携带厂内任何物品出厂。
6.严格按甲方各管理规定(另文)做好本职工作，保证产品质量。
7.满_______天以上才能计发工资，在公司规定日发放工资，其它时间不予发放。
五、如违反上述厂规厂纪者，甲方有权解除合同予以辞退;乙方对工厂工作安排，工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同离厂。
六、本合同于每年用工时开始签订，甲乙双方签字或盖章后即生效，当年用工结束时即终止。
七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，乙方应负责主要责任;乙方确因无法避免的工伤事故，甲方承担医疗期间医疗费用及工资。
乙方签字：______________ 甲方：______________有限公司
乙方身份证号码：________ 法定代表：__________________
兹有聘用单位(甲方)_________决定聘用乙方(受聘人)_________从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，共_________年_________月，其中试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，共_________月，
二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：
3.遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。
三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇：
1.甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币_________元;
2.甲方支付乙方的其他待遇;
3.甲方支付乙方必要的.劳保用品和工作工具。
四、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同。
1.乙方在试用期内不符合聘用条件的;
2.乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的;
3.甲方因工作原因必须撤岗，又无法重新安排工作的;
4.乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的;
5.照国家有关规定和《_________》有关条款可以解除劳动合同的。
五、有关乙方聘用期间的因病、非因工负伤、因工负伤等保险福利待遇按相关法律法规执行。
六、有关因本合同的履行而产生的争议由甲方人事部门和工会组织共同负责调解;调解不成，任何一方可提请_________仲裁机构进行仲裁。
七、甲、乙双方违反本合同，按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。
九、本合同经甲、乙、丙三方签(章)后生效，合同期限届满，合同即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。
十、本合同一式四份，甲、乙、丙三方，劳动服务公司各一份。
甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
丙方(签字)：____________ ______年____月____日
合同范本网为您提供的2023年优质劳动合同范本。在这些优秀范本里，里您可以看到有关劳动合同范本、无效合同、合同解除纠纷等方面的内容，助您更好地撰写劳动合同。合同范本网为您推荐《签劳动合同》，供您参考。